X
egov

You are here

Сұрақ-жауаптар «Еңбек құқығы мәселелері»

Сұрақ тақырыбы: 

Ассалаумағалейкум. Мен Жүнісов Бекдәулет Мизамғалиұлы Маңғыстау облысы Бейнеу ауданы "Бейнеу жұмыспен қамту" мемлекттік мекемесінің әлеуметтік жұмыс жөніндегі консультанттымын. Сіздерден сұрайын деген сұрағым әлеуметтік жұмыс жөніндегі консультант қызметінде жұмыс жасайтын басқа өңірдің мамандарымен сөйлескенімде жалақыға 50 (елу) пайыз жалақы мөлшері қосылып беріледі екен. Біздерге елу пайыз жалақымызға қосымша төлем төленуі тиістіма соны білейін деп едім. Алдын ала рахмет жауап берсеңіздер.

Жауап: 

Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі жалақыға қосымша ақы төлеуге қатысты хатты қарап, Азаматтық қызметшілерге, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын ұйымдардың қызметкерлеріне, қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесінің (ҚР Үкіметінің 31.12.2015 ж. № 1193 қаулысымен бекітілген) 6-қосымшасына сәйкес халықты жұмыспен қамту орталықтарының басшыларына, мамандарына және басқа қызметшілеріне жұмыстың күрделілігі мен қауырттылығы үшін лауазымдық айлықақыдан 50 % мөлшерінде қосымша ақы төленетінін хабарлайды.

         Сондай-ақ, ұйымдардың қызметкерлеріне еңбек жағдайы үшін осы қаулыда белгіленген шекте қосымша ақылар мен үстемеақылардың нақты мөлшері заңнамаға сәйкес салалық келісімде, ұжымдық шартта және (немесе) жұмыс берушінің актісінде айқындалатынын атап өткен жөн.

Сұрақтың нөмірі: 353275
8 желтоқсан, 2018 - 19:56 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Жұмыс берушімен жұмыс алушы арасында жасалған еңбек келісім-шарты бойынша, жалақы мөлшері 50 000 теңге құраған. Алайда жұмыс берушінің қателігінен 10-ай ішінде маған 55 000 жалақы төленіп келген. жұмыс берушіден ай сайын төлем парағын (расчетный лист) алып отырғанмын . Қазіргі таңда маған жұмыс беруші артық аударылған ақшаны қайтаруға өтініш жазып беруімді сұрауда болмаса Акт жасалып ұсталатынын ескертуде. Бұл жағдайды Еңбек кодексінің 115-бабының 2-тармағына сәйкес менің жалақымнан ұстауға болатынын немесе менің қайтармауға қаншалықты құқығым бар екенін анықтап жазып берсеңіздер.

Жауап: 

Құрметті Біржан Төлегенұлы!

 

 

ҚР Еңбек кодексінің 115-бабына сәйкес бұл жағдайда, жұмыскердің өзі жұмыс істейтін ұйым алдындағы берешегін өтеу үшін оның жалақысынан ұстап қалу жұмыскердің жазбаша келісуі болған кезде және жұмыс беруші актісінің негізінде жүргізілуі қажет.

Сізден келісім алындаған жағдайда жұмыс беруші арыз-талап түсіру арқылы сот тәртібімен шешілу қажет болатын.

Сондықтан, егер жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұзатын болса, онда жұмыскер еңбек құқығын қорғау үшін еңбек инспекциясы жөніндегі жергілікті орғанға шағымдану қажет.

Еңбек инспекциясы түскен арыз негізінде мекемеде тексеру жұмыстарын жүргізіп, бұзушылық анықталған жағдайда заңнамаға сәйкес тиісті шараларды қабылдайтын болады.  

Сұрақтың нөмірі: 353129
8 желтоқсан, 2018 - 18:33 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Қазіргі таңда мен мемлекеттік мекемеде қызмет атқарудамын. Өзім 2-топ мүгедегімін. Қазқстан Республикасы еңбек кодексінің 69-бабынынң 3-тармағына сәйкес бірінші және екінші топтағы мүгедек жұмыскерлерге аптасына 36 сағаттан аспайтын жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы белгіленеді делінген. 

Жауап: 

ҚР Еңбек кодексінің (бұдан әрі - Кодекс) 69-бабы 3-тармағына сәйкес бірінші және екінші топтардағы мүгедек жұмыскерлерге аптасына 36 сағаттан аспайтын жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы белгіленеді.

Бірінші және екінші топтардағы мүгедек жұмыскерлердің күнделікті жұмысының (жұмыс ауысымының) ұзақтығы жеті сағаттан аспайды.

Кодекстің 103-бабына сәйкес жалақы жұмыскерге жұмыс уақытын есепке алу бойынша жұмыс берушінің құжаттарында есепке алынған нақты жұмыс істеген уақыт үшін төленеді.

Сонымен бірге, Кодекстің 68-бабына сәйкес еңбек шартында жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы үшін төленетіндей төлемақымен ұзақтығы азырақ жұмыс уақыты көзделуі мүмкін.

Осыған орай, Сіздің сұрағыңыз жұмыс берушінің шешімі бойынша еңбек шартымен реттеледі.

 

Сұрақтың нөмірі: 352989
19 қараша, 2018 - 10:45 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсіздерме! Қоятын сұрағым төменегіше. Мен 2014 жылы қыркүйек айында республикалық бюджеттен қаржыландыратын МКҚК бала бақшаға жұмысқа орналастым, 2015 жылы мамыр айында уақытша еңбекке жарамсыздық парағын (больничный лист) өткіздім, алайда менің жұмыс орным Еңбек кодексінің 133-бапына сілтеме жасап мекеме өз қаражаты есебінен төлей алмайтындығын түсіндірді. Жоғарыда айтылған мән жайларды толықтыры түсіндіруіңізі өтінемін.

Жауап: 

Құрметті Нұрдаулет Жандавлетұлы!

 

ҚР Еңбек кодекстің 133-бабына сәйкес жұмыс беруші өз қаражаты есебінен жұмыскерлерге еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша әлеуметтік жәрдемақы төлеуге міндетті.

Еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша әлеуметтік жәрдемақылар төлеу үшін денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті орган айқындаған тәртіппен берілген еңбекке уақытша қабілетсіздік парақтары негіз болып табылады.

Еңбекке уақытша қабілетсіздік бойынша әлеуметтік жәрдемақы мөлшерін Қазақстан Республикасының Үкіметі айқындайды.

Атап айтқанда, «Еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақының мөлшерлерін айқындау туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2015 жылғы 28 желтоқсандағы № 1103 қаулысына (бұдан әрі - Қаулы) сәйкес Ұлы Отан соғысының жұмыс істейтін қатысушыларын, мүгедектерін және оларға теңестірілген адамдарды қоспағанда, қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақының мөлшері оның бір күндік орташа жалақысын еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңіне келетін жұмыс күндерінің санына көбейту жолымен айқындалады.

Қызметкердің бір күндік орташа жалақысының мөлшері «Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай қағидаларын бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылғы 30 қарашадағы № 908 бұйрығына (бұдан әрі - Қағида) сәйкес есептелген оның орташа жалақысының есебінен айқындалады.

Қағиданың 7-тармағына сәйкес қызметкердің орташа жалақысы орташа күндік (сағаттық) жалақыны оқиға кезеңіне сәйкес келетін жұмыс күндерінің (жұмыс сағаттарының) санына көбейту жолымен есептеледі (Сіздің жағдайыңызда еңбекке уақытша жарамсыздығы кезеңінде).

Оқиға – Еңбек кодексіне сәйкес орташа жалақының сақталуымен немесе төленуімен, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін берілетін өтемақымен байланысты жағдайлар.

Барлық жағдайларда орташа күндік (сағаттық) жалақы есеп айырысу кезеңде есептелген жалақы сомасын есеп айырысу кезеңдегі жұмыс күндерінің (сағаттарының) санына бөлу жолымен айқындалады.

Сонымен бірге, Қаулыға сәйкес еңбек жарақатына немесе кәсіби науқастануына байланысты қызметкерлерге, Ұлы Отан соғысының жұмыс істейтін қатысушыларына, мүгедектеріне және оларға теңестірілген адамдарға, сондай-ақ шетелде болған кезеңінде шетелдік валютада жәрдемақы алатын дипломатиялық қызмет персоналына төленетін жәрдемақылардың мөлшерлерін қоспағанда, бір айға төленетін жәрдемақының мөлшері тиісті жылғы айлық есептік көрсеткіштің он бес еселенген шамасынан аспауға тиіс.

Осыған орай, жұмыс уақытының жиынтық есебі кезінде орташа жалақыны есептеу үшін орташа сағаттық табыс қолданылатына есепке ала отырып, уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы төлеу жұмыс режимін (ауысымдық кесте бойынша) ескере отырып жұмыскердің жұмыс сағатына келетін еңбекке уақытша жарамсыз күндері үшін төленеді, бұл ретте жәрдемақының мөлшері айына 15 АЕК-нен аспауы тиіс.

Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының бұзылуына кінәлі тұлғалар Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады.

Сондықтан, егер жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұзатын болса, онда жұмыскер еңбек құқығын қорғау үшін еңбек инспекциясы жөніндегі жергілікті орғанға шағымдану қажет.

Еңбек инспекциясы түскен арыз негізінде мекемеде тексеру жұмыстарын жүргізіп, бұзушылық анықталған жағдайда заңнамаға сәйкес тиісті шараларды қабылдайтын болады.  

 

Сұрақтың нөмірі: 352856
19 қараша, 2018 - 10:33 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсізбе! Зейнеткерлік жасқа толған, кәсіби және біліктілік деңгейі жоғары жұмыскермен еңбек шарты оның еңбекке қабілеттілігі ескеріле отырып, ҚР еңбек кодексінде шектеусіз, жыл сайын ұзартылуы мүмкіндігі қарастырылған. Кәсіпорында 08.06.2017ж. жұмысқа қабылданған қызметкер 2019 жылдың ақпан айында зейнеткерлік жасқа толады. Бұл қызметкермен жоғарыда көрсетілген еңбек шартын ұзарту мүмкіндігін қарастырып отырмыз. Сұрақ: Зейнеткерлік жасқа толған қызметкермен еңбек қатынастарын жалғастыру үшін еңбек шартына қосымша келісім жасау керекпе?

Жауап: 

Құрметті Айгерім!

 

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының               24)-тармақшасына сәйкес жұмыскермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша тараптардың өзара келісімі бойынша еңбек шартының мерзімін жыл сайын ұзарту құқығы бар жұмыскер «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Қазақстан Республикасының Заңы 11-бабының 1-тармағында белгіленген зейнеткерлік жасқа толған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Қарастырылған жағдайда, жұмыс беруші жұмыскермен еңбек шартын бұзбауы мүмкін, онда еңбек қатынастары өзгеріссіз жалғастырылабереді, немесе еңбек шарты бұзылады және жұмыскермен жаңа еңбек шарты жасалады бір жыл мерзімінде және жыл сайын ұзартуға құқығы бар.

 

 

 

 

 

 

 

Сұрақтың нөмірі: 352692
12 қараша, 2018 - 18:09 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2016 жылғы 21 желтоқсандағы "Тұрмыстық зорлық-зомбылық құрбандарына арнаулы әлеуметтік көмектер көрсету стандартын бекіту туралы" №1079 бұйрығының 3 -қосымшасымен уақытша болу және тұру ұйымындағы персоналдың ең төменгі штаттық нормативтері белгіленген.

Жауап: 

Тұрмыстық зорлық-зомбылық құрбандарына арнаулы әлеуметтік қызметтер көрсету стандартына сәйкес (ҚР ДСӘДМ-нің 21.12.2016 ж. № 1079 бұйрығымен бекітілген) уақытша болу және тұру ұйымы персоналдың штаттық нормативтерін бюджет қажеттіліктері мен мүмкіндіктерін ескеріп, Стандарттардың қосымшасында белгіленген персоналдың ең аз штаттық нормативтерін сақтай отырып қалыптастырады.

Яғни, персоналдың ең аз штаттық нормативтерін сақтай отырып, қажеттілік пен бюджет мүмкіндіктері болған жағдайда, қосымша персоналды алу орынды деп санаймыз.

Сұрақтың нөмірі: 352584
7 қараша, 2018 - 17:59 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсізбе! Мен мемлекеттік мекемеде декреттік демалысқа кеткен қызметкердің орнында уақытша қызметкермін, ағымдағы жылдың қыркүйек айында осы мекемеге жұмысқа орналасқаныма толық 1 жыл толды. Енді мендегі мәселе, тұрақты орындағы қызметкер биылғы еңбек демалысын алып тастаған, оның орнында уақытша жүрген мен биыл еңбек демалысына шыға аламынба? Қандай да бір төлемақы алуға құқығым барма? Рахмет!

Жауап: 

Құрметті Ақбота Жалғасбайқызы!

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 22-бабы 1-тармағының 7) тармақшасына және 23-бабы 2-тармағының 16) тармақшасына сәйкес жұмыскердің тынығуға, оның ішінде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына құқығы бар, ал жұмыс беруші жұмыскерге жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын беруге міндетті.

Кодекстің 91-бабына сәйкес  жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген кезде:

1) нақты жұмыс істелген уақыт;

2) жұмыскер нақты жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт;

3) жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіздігіне байланысты нақты жұмыс істемеген уақыт, оның ішінде жүктілігіне және босануына байланысты демалыста болған уақыт;

4) жұмыскер жұмысына қайта алыну алдында нақты жұмыс істемеген уақыт еңбек өтіліне қосылады.

Осыған орай, Сіз нақты жұмыс істелген уақытыңыз үшін жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысына шығуға құқылысыз.

Жұмыс беруші құқығыңызды шектеген жағдайда,  Сіздердің жұмыс берушінің орналасу мекен-жайы бойынша еңбек инспекциясына хабарласуыңызға құқығыңыз бар.

 

 

Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсізбе. Қазақстан Республикасы Президентінің 2018 жылғы 18 қыркүйектегі №745 Жарлығы негізінде Халықты жұмыспен қамту орталығы қызметкерлерінің штат санын қысқарту туралы жоғары тұрған орган тарапынан шешім қабылдануда. "Еңбек" нәтижелі жұмыспен қамту және жаппай кәсіпкерлікті дамытудың 2017-2021 жылдарға арналған бағдарламасы аясында 2018 жылы орталыққа қосымша штат бірлігі енгізіп, қызметкерлер санын ұлғайтылған.

Жауап: 

Құрметті Ақмарал Пернебековна!

 

ҚР Еңбек кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2)-тармақшасына сәйкес жұмыскермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскерлер саны немесе штаты қысқартылған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Бұл жағдайда,  жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге және жұмысынан айырылуына байланысты берілетін өтемақы төлеуге міндетті (Кодекстің 53-бабының 1-тармағы).

Бұл жағдайда, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға шектеулерді сақтау қажет, нақтырақ айтсақ көзделген негіз бойынша мына жағдайларда еңбек шартын бұзуға жол берілмейді: жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтаманы ұсынған жүктi әйелдермен, үш жасқа дейiнгi балалары бар әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы тәрбиелеп отырған жалғызілікті аналармен, аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдармен (Кодекстің 54-бабының 2-тармағы).

Сонымен қатар, «Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы» ҚР Жоғарғы Сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 нормативтік қаулысының 13-тармағына сәйкес соттар жұмыскерлер санының немесе штатының қысқартылуына байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта алу туралы істерді қарай отырып, жұмыскерлер санын немесе штатын қысқарту шын мәнінде жүргізілген-жүргізілмегенін, заңнамалық актілерде көзделген жұмыскерлерді босату тәртібінің сақталған-сақталмағанын, олардың орнына басқа адамдардың алынған-алынбағанын тексеруге міндетті делінген.

ҚР заңнамасына сәйкес халық жұмыспен қамту орталығының қазметкерлері қасқартылуға шектеу қойылған нормалар жоқтығын атап өтейміз.

 

Сұрақтың нөмірі: 352535
1 қараша, 2018 - 17:35 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Мен, Баялиева Шынар Жанатбайқызы 2014 жылдың 16 мамырынан бастап, "Жамбыл облысы әкімдігінің мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау және біліктілігін арттыру орталығы" МКҚК-да есепші  қызметінде 2018 жылдың 4 қаңтарына дейін жұмыс атқардым.

Жауап: 

Құрметті Шынар Жанатбаевна!

 

Еңбек демалысына шығуына қатысты:

ҚР Еңбек кодекстің (бұдан әрі - Кодекс) 22-баптың 1-тармағының 7) тармақшасына және 23-баптың 2-тармағының 15) тармақшасына сәйкес қызметкердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқығы бар, ал жұмыс беруші оны беруге міндетті.

Аталған құқық пен міндет егерде Кодекстің 91-бабына сәйкес қызметкер жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін жұмыс стажы болған жағдайда пайда болады (бұдан әрі – жұмыс стажы). Жұмыс стажына:

1) нақты жұмыс істелген уақыт;

2) жұмыскер нақты жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт;

3) жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіздігіне байланысты нақты жұмыс істемеген уақыт, оның ішінде жүктілігіне және босануына байланысты демалыста болған уақыт;

4) жұмыскер жұмысына қайта алыну алдында нақты жұмыс істемеген уақыт еңбек өтіліне қосылады.

Ескету: Бала күтіміне байланысты жалақы сақталмайтын демалыс еңбек демалысына құқық беретін жұмыс стажына кірмейді.

Сонымен қатар, еңбек демалысы қызметкерге жұмыс стажы толық болмаған жағдайда да берілуі мүмкін. Атап айтсақ, Кодекстің 92-бабының 1-тармағына сәйкес қызметкерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі.

Жоғарыда айтылғандарға орай:

  • жұмыс стажы барларға (12 ай нақты жұмыс кезеңі болғанда) еңбек демалысы толық беріледі, егерде оның бөлуін қызметкердің өзі қалағаның және жұмыс берушінің келісімен қоспаған жағдайда;
  • егерде қызметкерде жұмыс стажы болмаған жағдайда, онда қызметкердің арызы бойынша және жұмыс берушінің келісімімен қызметкерге аванспен еңбек демалысы немесе нақты жұмыс істелген уақыт үшін еңбек демалысының бөлігі берілуі мүмкін.
  • егерде еңбек қатынас тараптардың пікіріне сәйкес демалыс кестесінде басқаша белгіленбесе (бөліктерге бөлу немесе жұмыс істелген уақыт), жұмыс беруші өз еркімен міндеттеме алып бекітілген демалыс кестесі шеңберінде қызметкерге толық еңбек демалысын беруге міндетті.

 Бұр ретте, демалыстар кестесі өндірістік қажеттілікке байланысты өзгертілген жағдайда, жұмыс беруші бұл туралы жұмыскерге еңбек демалысы басталардан кемінде екі апта бұрын хабардар етуге міндетті болатын (93-баптың 2-тармағы).

Жұмыс орнының қысқартылуына қатысты:

Кодексінің 52-бабы 1-тармағының 2)-тармақшасына сәйкес жұмыскермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыскерлер саны немесе штаты қысқартылған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

Бұл жағдайда,  жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге және жұмысынан айырылуына байланысты берілетін өтемақы төлеуге міндетті (Кодекстің 53-бабының 1-тармағы).

Бұл жағдайда, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға шектеулерді сақтау қажет, нақтырақ айтсақ көзделген негіз бойынша мына жағдайларда еңбек шартын бұзуға жол берілмейді: жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтаманы ұсынған жүктi әйелдермен, үш жасқа дейiнгi балалары бар әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы тәрбиелеп отырған жалғызілікті аналармен, аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдармен (Кодекстің 54-бабының 2-тармағы).

Сонымен қатар, «Соттардың еңбек дауларын шешу кезінде заңнаманы қолдануының кейбір мәселелері туралы» ҚР Жоғарғы Сотының 2017 жылғы 6 қазандағы № 9 нормативтік қаулысының 13-тармағына сәйкес соттар жұмыскерлер санының немесе штатының қысқартылуына байланысты еңбек шарты бұзылған адамдарды жұмысқа қайта алу туралы істерді қарай отырып, жұмыскерлер санын немесе штатын қысқарту шын мәнінде жүргізілген-жүргізілмегенін, заңнамалық актілерде көзделген жұмыскерлерді босату тәртібінің сақталған-сақталмағанын, олардың орнына басқа адамдардың алынған-алынбағанын тексеруге міндетті.

Осы орайда, жұмыскерді жұмысқа қайта алу мәселесі татуластыру рәсiмдері арқылы ұйымдағы келісу комиссиясы (Кодексің 159-161-баптары), ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясы шешімінің орындалмауы бойынша сот тәртібімен шешілуі тиісті.

 

Сұрақ тақырыбы: 

Мемлекеттік мәдениет ұйымдары басшылары, мамандары және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын бекіту туралы Қазақстан Республикасы Мәдениет және спорт министрінің 2017 жылғы 17 шілдедегі № 209 бұйрығына дейін (Мемлекеттік мәдениет ұйымдары басшылары, мамандары және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларын бекіту туралы)қандай бұйрық болды? Нақтырақ 2017 жылы 4 - мамыр күні қандай лауазымдық нұсқаулық қолданыста болды.

Жауап: 

Қазыргі кезде Қазақстан Республикасы  Мәдениет  және  спорт министрінің 2017 жылғы 17 шілдедегі № 209 бұйрығымен  (Әділет минінде № 15495 болып тіркелген) бекітілген Мемлекеттік мәдениет ұйымдары басшылары, мамандары және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамалары қолданыста.

Бұған дейін Қазақстан Республикасы Мәдениет және спорт министрінің 2007 жылғы 21 ақпандағы № 40 бұйрығымен бекітілген Мәдениет ұжымдарының қызметкерлерінің үлгілік біліктілік сипаттамалары қолданыста болған.

Мәдениет саласының уәкілетті мемлекеттік органы болып  Қазақстан Республикасы Мәдениет және спорт министрлігі саналады.

Сондықтан, 2016 жылғы 6 сәуірдегі «Құқықтық актілер туралы» Қазақстан Республикасының Заңының 60-бабының 3-тармағына сәйкес қосымша түсініктеме алу үшін мәдениет саласының уәкілетті мемлекеттік органына жүгінуіңізді ұсынамыз.

Беттер

ҚР тәуелсіздік жылдарындағы жетістіктері
Қазақстанда іске асырылып жатқан үздік әлеуметтік жобалар
«Еңбек жолы» Республикалық конкурсы
Еңбек дағдыларын дамыту және жұмыс орындарын ынталаңдыру
Жаңа ұлттық қызметтер жіктеуіші