check

You are here

«Еңбек нарығының тиімділігі» факторы ДЭФ ЖБИ индикаторлары бойынша ақпарат

      ДЭФ ЖБИ индикаторлары бойынша  анықтама 
«Еңбек нарығының тиімділігі» факторы

 Еңбек нарығының тиімділігі

Анықтама үшін: Фактор Қазақстанның бәсекелі басымдығы болып қалуда.

Рейтинг жасау кезіндегі ақпараттың негізгі көзі – компания басшыларынан алынған сауалнама нәтижелері (Executive Opinion Survey), олар осы рейтинг қорытындыларын бағалауда қолданылатын жалпы мәліметтердің 70% -ын құрайды.

Статистикалық деректер (Hard data) тек 30%-ды құрайды.

 

«Еңбек нарығының тиімділігі» факторы  бойынша Қазақстан 2017 жылы 4,6 балмен 35-орын алды. Фактордың құрамына 6 индикатор кіреді, оның 2-еуі статистикалық, 4-еуі сауалнамалық индикатор.

  1. Статистикалық индикаторлар:
  1. «Жұмыстан босатуға байланысты шығындар», позиция 19-шы орыннан 24-ші орынға дейін төмендеді (көрсеткіш жұмыстан босатуға байланысты артық шығыстарды жалақыдан апталық есептеу бойынша бағалайды).

Еңбек кодексінде жұмыс беруші қызметін тоқтатқан немесе жұмыскерлер штатын қысқартқан жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша  еңбек шартын бұзу жағдайында  бір айдағы орташа жалақы мөлшерінде  жұмысынан айырылуына байланысты берілетін өтемақы төлемдерін регламенттейтін ең төменгі кепілдіктер белгіленген (ҚР ЕК-нің 131-бабы).

Кәсіпорын таратылған немесе штат  қысқартылған  негіздер бойынша жұмыскермен еңбек шартын бұзу кезінде жұмыс беруші еңбек шартын бұзу туралы жұмыскерді кемінде бір ай бұрын жазбаша хабардар етуге міндетті (ҚР ЕК-нің 53-бабы, бұл кезеңде, 4 апта ішінде жұмыскер жұмыс істейді және жалақы алады).

Бұдан басқа, 2016 жылдан бері жұмыс берушінің экономикалық жағдайының төмендеуіне әкелген өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемі төмендеген жағдайда жұмыс берушіге жұмыскерлер санын қысқартуға қосымша құқық берілген. Бұл ретте жұмыс беруші екі ай үшін орташа жалақы мөлшерінде өтемақы төлемдерін жүргізуге тиіс.

  1. «Жұмыс істейтін әйелдер, олардың ерлерге қатысты үлесі», позиция бұрынғы деңгейде сақталды – 28-орын (рейтингті құру кезінде ҚР ҰЭМ СК жүргізетін статистикалық бақылаудың нәтижелері ақпараттың негізгі көзі болып табылады).

Елімізде гендерлік теңдікке қатысты үшінші мыңжылдықты жетілдірудің мақсаттарын орындауға бағытталған отбасының, әйелдер мен балалардың жағдайын жақсарту бойынша шаралар жүйелі түрде іске асырылуда. Еліміздің заңнамасында әйелдер ерлермен қатар еңбекке тең құқылы екені, экономикалық қызметтің барлық саласында белсенді қатысатыны көзделген.

Мемлекет басшысының 2016 жылғы 9 қыркүйектегі Үкімет отырысында берген тапсырмасына сәйкес Нәтижелі жұмыспен қамтуды және жаппай кәсіпкерлікті дамыту бағдарламасы (бұдан әрі – Бағдарлама) (2016 жылғы 29 желтоқсандағы № 919 ҚР ҮҚ) қабылданып, ағымдағы жылғы 20 қаңтардан бері қолданысқа енгізілді.

Ағымдағы жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша Бағдарламаға қатысушылар құрамына 281,9 мың әйел қосылып, олардың үлесі 49,2 %-ды құрады.

Бірінші бағыт шеңберінде кәсіптік оқытумен 48,8 мың әйел қамтылды.

Екінші бағыт бойынша кәсіпкерлік негіздеріне 5,5 мың әйел оқытылды, 2,2 мың әйел микрокредит алды, оның ішінде 730-ы өз ісін ашты.

Үшінші бағыт бойынша, еңбек ресурстарының ұтқырлығын арттыру шеңберінде еңбек етуге қабілетті 440 адам ішінен 116 әйел жұмысқа орналастырылды.

2017 жылғы 4 тоқсанда жұмысбасты әйелдердің саны 4 112,0 мың (2016 жылғы 4 тоқсанда – 4 091,4 мың адамды), жұмыспен қамтылған халық құрамында өзін-өзі жұмыспен қамтығандардың саны  952,0 мың (959,1 мың) адамды құрады.

Жұмыс күшіне кірмейтін әйелдердің саны 2017 жылғы 4 тоқсанда 2 456,3 мың адамды құрағанын, ал 2016 жылдың 4-тоқсанында 2 434,3 мың адам болғанын атап өткен жөн. Олардың қатарына бір жастан асқан бала күтімі бойынша демалыстағы, жұмыс істемейтін үй шаруашылығындағы әйелдер жатады.

2017 жылғы 4-тоқсан қорытындысы бойынша әйелдер арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі 2016 жылдың ұқсас кезеңіндегі деңгейде сақталып, 5,4 %-ды құрады.

  1. Сауалнамалық индикаторлар:
  1. Жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмыскерлер қарым-қатынасындағы әріптестік, позиция 60-шы орыннан 68 орынға дейін төмендеген

Сұрақ: «Еліңіздегі жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмыскерлердің өзара қарым-қатынасын сіз қалай сипаттар едіңіз?»

 Жауаптары: «Негізінен, жанжалды» немесе «Негізінен, әріптестік», 1-ден 7-ге дейінгі балдық шкаламен бағаланады

Елімізде 2016 жылғы 1 қаңтардан бастап Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің жұмыс берушілер мен жұмыскерлер арасындағы  еңбек қатынастары саласында мемлекеттік араласудың шегін нақты анықтайтын концептуалдық моделі енгізілді.

Еңбек жанжалдары картасы базасында еңбек қатынастарына мониторинг қатерлері анықтау және олардың алдын алу бойынша профилактикалық шаралар жүзеге асырылады.

Әлеуметтік әріптестік жүйесі дамуда. 2018 – 2020 жылдарға арналған Үкімет, жұмыс берушілердің бірлестіктері және кәсіподақтар арасындағы Бас келісім бекітілді, оның аясында халықты ресми және нәтижелі жұмыспен қамту, адами капитал сапасын жақсарту,  еңбек жағдайлары және оны қорғау, жұмыскерлерге қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету мәселелерін шешуге бағытталған міндеттемелер алынды.

Сондай-ақ, негізде әлеуметтік әріптестік пен әлеуметтік және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық, салалық және өңірлік комиссиялардың отырыстары жұмыс берушілер және жұмыскерлер өкілдерінің қатысуымен  тұрақты өткізіледі.   

Ұжымдық келісім шартар 90 % ірі және орта кәсіпорындарда және 31% кіші кәсіпорындарда қолданылады.

Әкімдіктер мен өндірістік кәсіпорындар басшылары арасында өндірістік процестерді тұрақтандыру, жұмыскерлердің еңбек құқықтары мен кепілдіктерінің сақталуы, жұмыстан босатылатын жұмыскерлерді әлеуметтік қорғау және жұмыспен қамту мәселелері бойынша өзара ынтымақтастық туралы меморандумдар бекіту жұмысы жалғасуда. Қазіргі таңда республика бойынша 115 мыңнан астам осындай меморандум жасалды.

Ақпараттық-түсіндіру жұмысы шеңберінде:

1. Министрлік Қазақстан Республикасының Ұлттық кәсіпкерлер палатасымен және Қазақстан Республикасы Кәсіподақтар федерациясымен бірлесіп Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексінің ережелерін сараптамалық түсіндірудің кешенді жоспарын (бұдан әрі – Кешенді жоспар) іске асыруда, оның шеңберінде 2018 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша жалпы 3730-дан астам семинар өткізілді;

- ҚР Кәсіподақтар федерациясы және оның мүшелік ұйымдары 1359 семинар, дөңгелек үстел мен жұмыс кездесуін өткізіп, 61 мыңнан астам адамды оқытты;

- ҚР Кәсіподақтар федерациясының Оқыту, зерттеу және жанжалдарды шешу орталығы 65 семинар өткізіп, 1634 адамды оқытты;

- ҚР Ұлттық кәсіпкерлер палатасы4 мыңнан астам жұмыс берушіні қамтумен 23 семинар мен дөңгелек үстел өткізді.

2. Жаңа Еңбек кодексiнiң талаптарын ескере отырып, мемлекеттiк және орыс тiлдерiнде «Еңбек жанжалдарында келіссөздер жүргізу және консенсусқа қол жеткізу дағдыларын дамыту», «Еңбек заңнамасының негiздері» тақырыптары бойынша оқу материалдары және 8 арнайы тақырып бойынша буклеттер әзірленді, олар кәсiпорындардың жұмыскерлері мен мамандарына тарату үшiн өңірлерге жіберілді.

3. Ұйымдарда еңбек заңнамасын қолдану практикасы, әдіснамасы және еңбекақы төлеу жүйелері мәселелері бойынша ақпарат тоқсан сайын Министрліктің www.enbek.gov.kz ресми сайтында «Статистика», «Анықтамалар, түсіндірулер», «Жаңалықтар» айдарларында орналастырылады. Ведомствоның сайтында орналастырылған жаңалық материалдарының барлығы БАҚ-қа жіберіледі.

4) Жалдау және жұмыстан босату практикасы, позиция 31-орыннан 41 орынға дейін төмендеген

Сұрақ: «Жұмыскерлерді жалдау және жұмыстан босату практикасын сіз қалай сипаттар едіңіз?»

Жауаптары: «Жоғарыдан» нормативтік актілермен қатты шектелген» немесе «Тым икемді», 1-ден 7-ге дейінгі балдық шкаламен.

ҚР жаңа Еңбек кодексінде, бір жағынан, жұмыс берушілер үшін жалдау, кадрларды ауыстыру, жұмыстан босату, жұмыскерлердің еңбек және еңбегіне ақы төлеу жағдайларын айқындау рәсімі белгілі бір деңгейде жеңілдетілген, екінші жағынан, жұмыскерлердің базалық еңбек кепілдіктері мен құқықтары жасалатын жеке, ұжымдық шарттар және келісімдер арқылы кеңейту мүмкіндігімен бекітілген.

Қазақстан Республикасының жаңа Еңбек кодексі ережелерін ескере отырып, жалдау және жұмыстан босату практикасы мәселелері бойынша ақпараттық-түсіндіру жұмысы жүргізілуде (жеке жоспар бойынша).

Еңбек заңнамасын құқықтық қолдану практикасын талдау жөніндегі сараптамалық топ құрылды, жүргізілген талдау нәтижесі бойынша Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне өзгерістер мен толықтырулар енгізу жөнінде ұсыныстар әзірленді, олар әлеуметтік әріптестермен бірлесіп қаралатын болады. 

Оң шешім қабылданған жағдайда Кодекске ұсынылған өзгерістер Министрліктің алдағы норма шығару қызметінде ескерілетін болады.

ХЕҰ-ның техникалық миссиясы шеңберінде 2017 жылғы 7-8 ақпан аралығында кәсіптік одақтар туралы заңнаманы жетілдіру мәселелері бойынша ДЭФ ЖБИ көрсеткіштерін жақсарту мәселесі де талқыланды.

2017 жылғы наурызда (ҚР СІМ делегациясы) және 2017 жылғы мамырда (ҚР-ның Женевадағы Тұрақты өкілдігі) ХЕҰ хатшылығымен келіссөздер жүргізілді, нәтижесінде елдің еңбек заңнамасын Қазақстанның халықаралық міндеттемелеріне сәйкестендіру бойынша одан әрі жұмыс жасау туралы келісімге қол жеткізілді, ал ХЕҰ тарапынан жәрдем көрсетілетін болады.

  1. «Еңбекке ақы төлеу және өнімділік», позиция 38-ші орыннан 50 орынға дейін төмендеген

Сұрақ: «Сіздің елде еңбекке ақы төлеу өнімділікке қаншалықты тәуелді?»

Жауаптар: «Жұмыскерлердің өнімділігіне тәуелді емес» – «Жұмыскерлердің өнімділігіне тәуелді», 1-ден 7-ге дейінгі балдық шкаламен бағаланады

Еңбекақы төлеу кез келген компанияны корпоративтік басқарудың құрамдас бөлігі болып табылады, нарықтық экономикада компаниялар қажетті кадр құрамын, штат санын дербес  қалыптастырады, өзінің еңбекақы төлеу жүйесін және еңбекақы төлеу қорын әзірлеп, бекітеді.

Бұл ретте, ұйымдарда еңбекақы төлеу қорын қалыптастыру тікелей еңбек өнімділігіне, яғни өндірілетін өнімнің (сатылған өнім, көрсетілетін қызмет саны) көлеміне байланысты болады.

Егер кәсіпорынның тұрақты кірісі, өнімнен түсетін табысы болса, тиісінше ұйым басшысы жұмыскерлерін ынталандыру үшін лайықты жалақыны белгілейді.

«Жалақыны қорғау туралы» ХЕҰ-ның №95 Конвенциясы ратификацияланды.

Жекеменшік нысанындағы ұйымдар жұмыскерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін әзірлеу жөніндегі әдістемелік ұсынымдар әзірленді және  Министрліктің веб-сайтында орналастырылды;

Еңбекақы төлеу әдіснамасы мен өнімділік бойынша ақпараттық-түсіндіру жұмыстары Министрліктің ресми сайтына, Министр блогына келіп түскен заңды және жеке тұлғалардың өтініштерідегі сұрақтарға жауап беру арқылы жүргізілуде.

Кәсіподақтармен, сондай-ақ Ұлттық Кәсіпкерлер палатасымен бірге, еңбек қатынастары, ондағы ең басты мәселе ретінде өнімділікке байланысты еңбекақы төлеу жүйесін айқындау бойынша түсіндіру жұмыстарын жүргізу, семинарлар өткізу, әдістемелік және практикалық көмек көрсету, құқықтық консультация беру арқылы еңбек заңнамасының негіздеріне жаппай құқықтық оқыту жүргізіледі;

  1.  «Шығындарды белгілеу кезіндегі икемділік» индикаторы, позиция 39 орыннан 105 орынға дейін төмендеген

Сұрақ: «Сіздің елде жалақы қалай белгіленеді?»

  Жауаптары: «Орталықтандырылған түрде белгіленеді» – «Әрбір компания өзі белгілейі», 1-ден 7-ге дейінгі балдық шкаламен бағаланады

 Қазақстанда ХЕҰ-ның № 95 «Еңбекақыны қорғау туралы»  және № 26 «Ең төменгі еңбекақыны белгілеу тәртібін құру туралы» Конвенциялары ратификацияланғанын атап өткен жөн.  

Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі еңбек, ұжымдық шарттарға және (немесе) жұмыс берушінің актілеріне сәйкес ұйымның ұйымдарға жұмыскерлер жалақысының мөлшерін қаржылық мүмкіндіктеріне байланысты өз бетінше анықтау құқығын береді.

Кодекстің 107-бабына сәйкес жұмыскердің жалақысы жұмыс берушідеқолданыстағы еңбекке ақы төлеу жүйелеріне сәйкес еңбек шартында белгіленетіні айқындалған.

Коммерциялық ұйымдарда еңбегіне ақы төлеу мөлшері еңбек, ұжымдық шарттардыңың және (немесе) жұмыс беруші актілерінің талаптарымен анықталады.

Кодекс еңбек саласындағы құқықтар мен бостандықтардың тек ең төменгі кепілдіктерін бекітеді, мәселен, жұмыскердің жалақысы республикалық бюджет туралы заңмен бекітілген ең төменгі жалақы мөлшерінен кем болмауға тиіс. Еңбек, ұжымдық шарттардың тараптары бұл ең төменгі мөлшерді жақсартуы мүмкін.

Жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу жүйесі ұйымның қызмет ерекшеліктері мен түрлерін, оның құрылымдық бөлімшелерін, еңбек және өндірістік рәсімдерін ескерумен әзірленеді және ұйым қызметінің соңғы нәтижелерінде нақты жұмыскермен қатар жұмыскерлер ұжымының да мүддесін күшейтуге, оның ішінде табыс алуға, Өндірістік жұмыс жопарын орындауға жәрдемдесуге және олардың өзгеруіне икемді болуға тиіс.

Жұмыскерлердің лауазымдық жалақысының мөлшерін бекіту кезінде жұмыскердің біліктілігін, еңбек өтілін, орындайтын жұмысының қиындығын, ұйымның құрылымын ескерумен қатар жүктелген міндеттердің көлемін, сондай-ақ лауазымның қандай санатқа жататынын: басшы, маман немесе өзге де жұмыскер (техникалық орындаушылар) ескеру қажет.

Кодекстің 105-бабы барлық жұмыс берушілерді ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлердің еңбегіне жоғарылатылған мөлшерде ақы төлеуді ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес жүзеге асыруға міндеттейді.

Бұл ретте, еңбекке ақы төлеудің берілген шарттары жұмыс орындарын аттестаттау нәтижелерімен дәлелденген зиянды (аса зиянды), ауыр және қауіпті жағдайларда жұмыс істейтін жұмыскерлерге қолданылады.

Кодекстің 107-бабына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстардың сапасын жоғарылатуға мүдделілігін арттыруды күшейту үшін ұжымдық шарт талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалған сыйлықақы беру жүйелерін және еңбекті ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алады.

Заңнаманың берілген нормасы жұмыс берушілерге қызметінен түскен табысына байланысқа түрлі сыйақылар бекіту арқылы жұмыскерлерінің еңбегін ынталандыруға құқық береді.

Жалақы мөлшерін арттыру, кезеңділігі, тәртібі және т.б. мәселелер ұжымдық, еңбек шарттарының және жұмыс берушінің актілерінің талаптарымен реттеледі. 

Тұрақты негізде ақпараттық-түсіндіру жұмыстары жүргізілуде, жекеменшік ұйымдарда жалақыны бекіту бойынша түсіндірме берілуде (денсаулық сақтау, білім беру, мәдениет, спорт, тау-кен өндіру салалары).

ТіркемеМөлшер
Microsoft Office document icon def_zhbi_indikatorlary_boyynsha_akparat.doc80 KB
22 ақпан, 2018 - 09:13 өзгертілді
Әлеуметтік қорғау жүйелеріндегі үздік қызметкерге дауыс бер
ҚР тәуелсіздік жылдарындағы жетістіктері
Атаулы әлеуметтік көмек
АӘК есептеу бойынша онлайн калькулятор
Статусын тексеру
үздік әлеуметтік жобалар дауыс беру
Балалар еңбегінің ең жаман түрлеріне қарсы күрес
"Қауіпсіз еңбек" ақпараттық науқаны
«Еңбек жолы» Республикалық конкурсы
Еңбек дағдыларын дамыту және жұмыс орындарын ынталаңдыру
ҰБЖ
Жаңа ұлттық қызметтер жіктеуіші