You are here

Сұрақ-жауаптар «Еңбек құқығы мәселелері»

Сұрақ тақырыбы: 

Қандай нормативтік құжатқа сүйене отырып қарттар мен мүгедектерге арналған әлеуметтік - медициналық Орталыққа дәрігер фтизиатор бірлігін алуға болады. Сонымен қатар дәрігер фтизиатор қарттар мен мүгедектерге арналған әлеуметтік - медициналық Орталыққа қажеттілігі қандай? 

Жауап: 

Құрметті Гүлжан Азаматқызы!

Медициналық-әлеуметтік мекемелер облыс, қала әкімдерінің басқару құрылымына енетінін ескере отырып, аталған мекемелерді білікті мамандармен қамтамасыз ету, басшыларын тағайындау, олардан азаматтарға сапалы қызмет көрсетуді талап ету, мемлекеттік сатып алу тапсырыстарын өткізу, сонымен бірге штаттық бірлік бөлу жергілікті атқарушы органдар құзырына жататынын хабарлаймыз.

Қолданыстағы заңнамаға сәйкес стационарлық үлгідегі ұйым персоналының штаттық нормативтері бюджет қажеттіліктері мен мүмкіндіктерін ескеріп, ұйымдардағы персоналдың ең аз штаттық нормативтері сақтала отырып қалыптастырылады(негіз: «Халықты әлеуметтік қорғау саласында арнаулы әлеуметтік қызметтер көрсету стандарттарын бекіту туралы» ҚР Денсаулық сақтау және әлеуметтік қорғау министрінің бұйрығы).

Осы орайда, стационарлық үлгідегі ұйымдардағы персоналдың ең аз штаттық нормативтеріне сәйкес фтизиатор дәрігер қарастырылмаған.

 

 


 

Сұрақтың нөмірі: 346358
19 қазан, 2017 - 16:56 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Салематсыз ба?!

Жауап: 

Құрметті ДинараСатылгановна!

Қазақстан Республикасының 2015 жылғы 23 қарашасындағы Еңбек кодексінің 30-бабының 1-тармағына сәйкес еңбек шарты бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін.

Еңбек шартының мерзімі өткен кезде тараптар оны белгіленбеген немесе бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге ұзартуға құқылы.

Осыған орай, жұмыс беруші Сіздің еңбек еңбек шартыңыздың мерзімін бір жылдан кем емес уақытқа жасауы керек және осы мерзім еңбек кітапшада жазылуы тиіс.

Жұмыс беруші құқығыңызды шектеген жағдайда, Сіздердің жұмыс берушінің орналасу мекен-жайы бойынша еңбек инспекциясына хабарласуыңызға құқыңыз бар.

Сіз педагогикалық еңбек өтіліңізді анықтау үшін мекемеде құрылған арнайы комиссияға сонымен қатар, толық ақпарат алу үшін Қазақстан РеспубликасыБілім және ғылым министрлігіне хабарласуыңыз қажет.

Сұрақтың нөмірі: 346241
10 қазан, 2017 - 17:53 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Мен Амандосова Айнұр Асқарқызы

Жауап: 

 Құрметті Айнұр Асқарқызы!

Сіздің 2017 жылғы 16 тамызда (кіріс нөмері №ЖТ-А-509) Атырау облысы бойынша еңбек инспекциясы басқарамасына(бұдан әрі-Басқарма)жолдаған арызыңыздың негізінде, Басқармамен «Интертек Интернешинал Казахстан» ЖШС-де (бұдан әрі-ЖШС)жоспардан тыс тексеру жүргізілген.

Басқарманың мемлекеттік еңбек инспекторы тексеру барысында келесілерді анықтаған.

Сізбен және «Муди Интернешинал» ЖШС-і араларыңызда (2013 жылғы 1 тамызда ЖШС-і болып өзгертілген)2011 жылғы 1 қарашадағы №11/12-А еңбек шарты жасалған және ЖШС-нің (жұмыс беруші) 2011 жылғы 1 қарашадағы № 397-ЛС бұйрығымен Сіз салық бойынша есепші болып қабылданғансыз және еңбек шартына қол қойып танысқансыз.

Сонымен бірге, жоғарыда аталған еңбек шартының 9.4 тармағында – осы шарт келесі тәртіпте келісім бойынша бұзылуы мүмкін: шартты көрсетілген негіздер бойынша бұзуды қалаған тарап келесі тарапқа хабарлама жібереді. Хабарлама алған тарап келесі тарапқа қабылданған шешім туралы 3 (үш) жұмыс күнінің ішінде жазбаша нысанда хабарлауы мүмкін деп көрсетілген.

Еңбек шартының 9.5 тармағында – жұмыс беруші Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің (бұдан әрі-Кодекс)50-бабының 2-тармағында және осы шарттың 9.4тармағында бекітілген талаптарды сақтаусыз үш айлық мөлшерінде өтемақы төлеу арқылы жұмыскермен еңбек шартын бұзуға құқылы деп көрсетілген.

Бұл жағдайда еңбек шартын бұзу кезінде  өтемақы төлемінің мөлшері тараптардың келісімімен белгіленеді.

Сонымен қатар, Кодекстің 50-бабы 3-тармағына сәйкес, еңбек шартында жұмыскермен келісім бойынша жұмыс берушінің осы баптың 2-тармағында белгіленген талаптарды сақтамай, өтемақы төлемін алумен еңбек шартын бұзу құқығы көзделуі мүмкін, оның мөлшері еңбек шартында айқындалады.

Осыған байланысты, жұмыс берушініңКодекстің 50-бабы 3-тармағына сәйкес еңбек шартын бұзуға құқығы бар, егер ондай құқық еңбек шартын жасасқан кезде тараптардың келісімі бойынша ескерілсе.

Соныменбірге, еңбек шартын бұзу күнін жұмыс беруші белгілейді.

Жұмыс берушінің 2017 жылғы 15 тамыздағы  №276-ЛС бұйрығымен Сізбен еңбек шарты тоқтатылған.

Алайда, Сіз бұйрыққа қол қоюдан бас тартқансыз, тиісінше  ЖШС-нің қызметкерлері Н. Бердиева, Э. Маратқызы және И. Жанияровпен Сіздің аталған бұйрықпен танысып қол қоюдан бас тарту туралы акті жасалған.

Жұмыс беруші аталған бұйрық көшірмесін «Әлем-Тат» курерьлік қызметі арқылы Сіздің тұрғылықты мекен-жайыңызға жолдаған.Сіздің алғандығыңыз туралы түбіртекпен бар.

Сондай-ақ, жұмыс берушінің 2017жылғы 16 тамыздағы №1080 төлем тапсырмасы бойынша Сіздіңесеп шотыңызға(карточка) 1 047 970,00 теңге көлемінде өтемақы аударылған.

Тексеру нәтижесінде, мемлекеттік еңбек инспекторы ЖШС-нің (жұмыс беруші) тарапынан Қазақстан Республикасы Еңбек заңнамасын бұзу фактілерін анықтамаған.

Сонымен бірге, Кодекстің 1-бабы 1-тармағы 16) тармақшасына сәйкес Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану, келісімдердің, еңбек және (немесе) ұжымдық шарттардың, жұмыс беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша жұмыскер (жұмыскерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы келіспеушіліктер еңбек дауы болып табылады.

Кодекстің 159-бабына сәйкес, жеке еңбек даулары – келісу комиссияларымен, ал реттелмеген мәселелер не келісу комиссиясы шешімінің орындалмауы бойынша соттарда қаралады.

 

Сұрақтың нөмірі: 346083
28 қыркүйек, 2017 - 16:46 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсіздер ме!

Мен Алматы қаласындағы мектепте мұғалім болып жұмыс істеймін. 2017-2018 оқу жылына Ресейдің Мәскеу қаласындағы Мәскеу мемлекеттік педагогикалық университетіне магистратураға қабылдандым. Оқу мерзімі - 2 жыл, күндізгі бөлім.

Менің сұрайын дегенім: қандай жағдайда мен оқуымды бітіріп келгенше жұмыс орнымды сақтай аламын? Әлде оқуға кету үшін жұмыстан шығуым керек пе?

Рахмет! 

Жауап: 

ҚР Еңбек кодексінің 98-бабна сәйкес бұл жағдайда жалақы сақталмайтын (келісім бойынша сақталатын), бірақ жұмыс орны сақталатын оқу демалысы рәсімделуге тиісті

Сұрақтың нөмірі: 345003
13 шілде, 2017 - 20:25 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсіздер ме? Мен ауруханаға 15.05.2015 жылы программист қызметіне, қызметін ауыстырған А.Қ.... атты адамның орына жұмысқа қабылданамын. Бірақ бұйрықта "уақытша" деген сөз жоқ, және келісім шартта да "уақытша" деген сөздер жоқ. Уақыт өте келе 15.05.2016 жылы мен жалақысы сақталатын еңбек демалысын аламын. Бастықтын шақыртып алуымен және менің келісімімен 16.05.2016 жылы жұмысқа қайта шақыртылып, айлығым да еңбек демалысымның жалақысы да төленеді.

Жауап: 

ҚР Еңбек кодексiне (бұдан әрі - Кодекс) сәйкес қызметкердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқығы бар, ал жұмыс беруші оны беруге міндетті.

Аталған құқық пен міндет егерде қызметкер еңбек демалысына құқық беретін жұмыс стажы (нақты жұмыс істелген уақыт және т.б. Кодекстің 91-бабы) болған жағдайда пайда болады. Жұмыс жылы жұмыскердің бірінші жұмыс күнінен бастап есептелген күнтізбелік он екі айды құрайды. Бұл ретте жалақысы сақталмайтын демалыс еңбек демалысына құқық беретін жұмыс стажына кірмейді.

Сонымен қатар, еңбек демалысы қызметкерге жұмыс стажы толық болмаған жағдайда да берілуі мүмкін. Атап айтсақ, Кодекстің 92-бабының 1-тармағына сәйкес қызметкерге жұмыс істеген бірінші және келесі жылдары үшін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы тараптардың келісімі бойынша жұмыс жылының кез келген уақытында беріледі.

Жоғарыда айтылғандарға орай:

  • жұмыс стажы барларға еңбек демалысы толық беріледі, егерде оның бөлуін қызметкердің өзі қалағаның және жұмыс берушінің келісімен қоспаған жағдайда;
  • егерде қызметкерде жұмыс стажы болмаған жағдайда, онда қызметкердің арызы бойынша және жұмыс берушінің келісімімен қызметкерге аванспен еңбек демалысы немесе нақты жұмыс істелген уақыт үшін еңбек демалысының бөлігі берілуі мүмкін;
  • егерде еңбек қатынас тараптардың пікіріне сәйкес жұмыс беруші (денсаулық сақтау мекемесі) өз еркімен міндеттеме алып бекітілген демалыс кестесінде қарастырылған жағдайда қызметкерге толық еңбек демалысын беруге міндетті.
Сұрақтың нөмірі: 344810
13 шілде, 2017 - 20:18 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

                                                           

                                                                                                Құрметті Тамара Касымовна!

Жауап: 

Құрметті Турсынкуль Алиевна!

 

Қазақстан Республикасының қолданыстағы еңбек заңнамасының талаптарына (ҚР Еңбек кодексінің 54-б. 2-т.) сәйкес жұмыс берушіге, басқада жұмыскерлер санатымен қатар, жүктілік туралы анықтаманы ұсынған жүктi әйелдермен осы Еңбек кодексінің  52-бабы 1-тармағының 2) және 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша (яғни жұмыскерлер штаты немесе санын қысқарту бойынша) жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді.

Яғни, қызыңыздың жұмыс берушісі тарапынан онымен еңбек шартын дәл осы негіздемелер бойынша жұмыстан шығару заңға қайшы келеді. Осыған орай, қызыңызға  жұмыс берушінің заңсыз әрекеттері жөнінде жергілікті еңбек инспекциясы органдарына жазбаша шағымдану қажет, себебі заңнама талаптарына сәйкес мекемеде  жоспардан тыс тексеріс  өткізу үшін  жұмыскердерден түскен  жазбаша шағым негіз болады.    

Дегенмен, мәлімет ретінде жұмыс беруші жүкті әйелдермен еңбек шартын өз бастамасымен жоғарыда аталған негіздемелерден басқа себептер бойынша (мысалы атқаратын лауазымына біліктілігінің жеткіліксіздігіне байланысты сәйкес келмеуі  және т.б.) бұза алатынын назарыңызға саламыз.  

 

Сұрақтың нөмірі: 344389
31 мамыр, 2017 - 17:54 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

2017 жылдын январь айнынан бастап енбек акы бермесе, не истеу кажет. казир 27.04.2017. sarmergen@mail.ru

Жауап: 

 

       Құрметті Сармарген!

       Сізге бұл жағдай жөнінде жергілікті әкімшілік жанындағы мемлекеттік еңбек инспекциясы немесе прокуратура органдарына шұғыл жазбаша хабарлау қажет.

       Аталған органдар тарапынан  жұмыскерлерге жалақы берешегі бар жұмыс берушіге  қатысты тиісті ден қою шаралары қабылданатын болады.

      Бүл ретте, қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес  жалақыны толық көлемде және еңбек шартында белгіленген мерзімдерде төлемеген кезде жұмыс беруші Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес жауаптылықта болады. Жұмыс беруші төлем кідіртілген кезең үшін жұмыскерге берешек пен өсімпұл төлейді. Өсімпұл мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесі негізге алына отырып есептеледі және төлем жүргізілуге тиісті келесі күннен бастап мерзімі өткен әрбір күнтізбелік күн үшін есепке жазылады және төлем жасалған күнмен аяқталады.

 

орынд. Ш. Молдабекова, бас мемлекеттік еңбек инспекторы

Сұрақтың нөмірі: 344273
2 мамыр, 2017 - 10:32 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 

Сәлеметсіз бе?!     Еңбек кодексынын 36-37 баптары бойынша заңда жұмыс беруші стажировкаға емес, сынақ мерзіміне жұмысқа шақыра алады. Бұл дегеніміз жұмыс істеген сәттен бастап еңбек шартына қол қойып барып, сынақ мерзімін бастау керек. Енді, менын жағдайым келесідей: Мен 15.10.2016 күні тест арқылы конкурсқа қатысқан болатынмын. 20.10.2016 күні маған сол компаниядан хабарласып, конкурсты ұтқанымды айтып құттықтады. 22.10.2016 күні мен жұмысты бастаған кезден кейін маған стажировка 1 апта болады әрі қарай жұмысқа орналасасыз деді.

Жауап: 

 

         Құрметті Аделя!

         Сіздің  хабарламаңыздан жұмыс берушіңіз тарапынан еңбек заңнамасы нормаларының  өрескел бұзылып отырғанын көруге болады.

         Біріншіден, қолданыстағы еңбек заңнамасы бойынша стажировка деген, яғни қызметкерді сынау үшін оны тегін жұмысқа тарту ұғымы көзделмейді. Қызметкерді сынақ мерзімімен алған кезде онымен еңбек шарты жасалып,  сынақтың нәтижесіне қарамастан оған жалақы  төленеді.

       Осы орайда көрсетіліп отырған жағдайды мәжбүрлі еңбек деп квалификациялауға болады.

       Осы ретте, Сізге бұл жағдай жөнінде жергілікті еңбек инспекциясы органдарына немесе бұл жұмыс берушіде жұмыс атқарғаныңызды растайтын құжаттарыңыз болмаған жағдайда  тікелей сотқа жүгінуді ұсынамыз.

 

орынд. Ш. Молдабекова, бмеи

Сұрақтың нөмірі: 344096
2 мамыр, 2017 - 10:24 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 
 
Сәлеметсізбе! Біз Ташкенттен келген оралмандармыз. Менің 16 жасар інім жұмыс істейді. Інімнің басшысы еңбек келісім шартқа отырмады. Інім еңбек шартын жасасуға жол беріле алады ма? Әлде, оралмандармен еңбек шартын жасаспайды ма?
Жауап: 

 

      Құрметті Арайлым!

      ҚР Еңбек кодексінің 31-бабына сәйкес, оралмандар жұмысқа орналасу барысында  еңбек шартын жасау үшін жұмыс берушіге  жергілікті атқарушы органдар берген оралман куәлігін ұсына алады.

     Қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес он алты жасқа толған азаматтармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі.

        Бұл ретте, еңбек шарты:

      1) орта білім беру ұйымында негізгі орта, жалпы орта білім алған жағдайларда, он бес жасқа толған азаматтармен;

      2) оқудан бос уақытта, денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін он төрт жасқа толған оқушылармен;

      3) кинематография ұйымдарында, театрларда, театр және концерт ұйымдарында, цирктерде денсаулығына және имандылық тұрғысынан дамуына нұқсан келтірмей, шығармалар жасауға және (немесе) орындауға қатысу үшін осы тармақтың 2) тармақшасында айқындалған талаптарды сақтай отырып, он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкін.

       Осы баптың 2-тармағында айқындалған жағдайларда еңбек шартына кәмелетке толмаған адаммен қатар оның ата-анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы немесе асырап алушысы қол қоюға тиіс.

      орынд. Ш. Молдабекова, бас мемлекеттік еңбек инспекторы

Сұрақтың нөмірі: 344081
2 мамыр, 2017 - 10:14 өзгертілді
Сұрақ тақырыбы: 
Жауап: 

 

       Құрметті Самира!

       Қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес қызметкерлер  негізгі жұмысынан  бос уақытта  еңбек шарты негізінде  қосымша ақылы жұмыс атқара алады.

       Дегенмен, бұл ретте қолданыстағы еңбек заңнамасымен бірқатар талаптар мен шектеулер қойылатынын атап өткен жөн.

      Атап айтқанда, қоса атқаратын жұмысқа он сегіз жасқа толмаған жұмыскерлерді және ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерді орналастыруға жол берілмейді.

    Негізгі жұмыс орны бойынша және қоса атқаратын жұмысы бойынша күнделікті жұмыстың жиынтық ұзақтығы осы Кодекстің 71-бабының 4-тармағында белгіленген күнделікті жұмыс ұзақтығының нормасынан 4 сағаттан артық аспауға тиіс.

     2-ші сұрақ бойынша

     Қолданыстағы еңбек заңнамасына сәйкес  бос тұрып қалу жағдайында жұмыс берушінің жұмыскерді денсаулық жағдайына байланысты қарсы көрсетілімі жоқ басқа жұмысқа оның келісімінсіз, бос тұрып қалудың барлық кезеңіне ауыстыруға құқығы бар.

      Бос тұрып қалу жағдайында басқа жұмысқа уақытша ауыстыру кезінде жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу орындалатын жұмыс бойынша жүргізіледі.

      Жұмыс берушіге және жұмыскерге байланысты емес себептер бойынша бос тұрып қалу уақытын ресімдеу тәртібі және бос тұрып қалу уақытына ақы төлеу талаптары еңбек, ұжымдық шарттарда айқындалады және жалақының ең төмен мөлшерінен кем болмайтын мөлшерде, ал жұмыс берушінің кінәсінен болғанда – жұмыскердің орташа жалақысының кемінде елу пайызы мөлшерінде белгіленеді.

        Сонымен қатар, жалпы еңбек заңнамасының сақталуын қадағалаумен  жергілікті еңбек инспекциясы органдары айналысатытын хабарлаймыз.

    орынд. Ш. Молдабекова, бас мемлекеттік еңбек инспекторы

Сұрақтың нөмірі: 344079
2 мамыр, 2017 - 10:03 өзгертілді

Беттер

ҚР тәуелсіздік жылдарындағы жетістіктері
«ӨРЛЕУ» жобасы
Қазақстанда іске асырылып жатқан үздік әлеуметтік жобалар
«Еңбек жолы» Республикалық конкурсы
ҚР әлеуметтік қызметкерлерінің форумы
Әлеуметтік қызмет көрсету жүйесін одан әрі жаңғырту тұжырымдамасы
Еңбек дағдыларын дамыту және жұмыс орындарын ынталаңдыру
Жаңа ұлттық қызметтер жіктеуіші