You are here

«Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Заңы жобасының тұжырымдамасы

 

1. Заң жобасының атауы

«Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрі – Заң жобасы).

 

2. Заң жобасын әзірлеу қажеттілігінің негіздемесі

Заң жобасын әзірлеу Қазақстан Республикасы Президентінің 2009 жылғы 24 тамыздағы № 858 Жарлығымен бекітілген Қазақстан Республикасының 2010 жылдан 2020 жылға дейінгі кезеңге арналған құқықтық саясат тұжырымдамасына  (бұдан әрі – Тұжырымдама) сәйкес Қазақстан Республикасының еңбек қатынастары саласындағы заңнамасын одан әрі жетілдіру және дамыту, сондай-ақ Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 30 желтоқсандағы Заңымен ратификацияланған Ассоциация бостандығы және ұйымдастыру құқығын қорғау жөніндегі ХЕҰ-ның №87 Конвенциясында (бұдан әрі – 87-конвенция) бетітілген халықаралық еңбек нормаларын орындау мақсатында қажеттілігімен шартталды.

Еңбек қатынастарын реттеу саласында

1. Жұмыспен қамтудың жеке агенттіктерінің персоналды ұсыну бойынша қызметі азаматтық заңнамада реттелген. Алайда,  тараптар арасында жасалатын шарт мәнінің ерекшелігін ескере отырып, жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің қызметін және жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің персонал ұсыну мәселесін заңнамалық реттеу қажеттігі туындауда.  Халықаралық еңбек ұйымының Жеке жұмыспен қамту агенттіктері туралы 1997 жылғы Конвенцияның ережелерінің жеке жұмыспен қамту орталықтары тарапынан   қорғау және  жұмыспен қамтуға қатысты алдау практикасына, сондай-ақ халықаралық практикаға және мен жұмыскерлердің құқықтарын асыра қолдануға  бағытталған мысалында Агенттіктер жұмыскерлерге де, сондай-ақ бизнеске де еңбек делдалдығын көрсетуді қоса алғанда, өз қызметтерін ұсыну мүмкіндігін алып, ал олардың қызметтерін пайдаланатын жұмыскерлер қорғалып, осылайша жеке жұмыспен қамту агенттіктерінің қызметін реттеу көзделеді. Осыған байланысты мыналар жобаланады:

 - жеке жұмыспен қамту агенттік ұғымын нақтылау, оған жеке және заңды тұлғалардан басқа, сондай-ақ шетелдік заңды тұлғалардың филиалдары кіреді;

- «персоналды ұсыну» түсінігін енгізу;

- жеке жұмыспен қамту агенттіктерімен жұмыскерлерді жіберуге шектеуді нақтылау, атап айтқанда, мына мақсаттарда жұмыскерлердің жіберуіне тыйым салу:

а) заңнамада белгіленген тәртіппен ереуіл өткізу жағдайда ереуілге қатысатын қызметкерлерді ауыстыру;

ә) еңбек заңнамасында белгіленген жағдайда және тәртіппен жұмысты орындаудан бас тартқан жұмыскерлерді ауыстыру;

б) бос тұрып қалу кезінде жұмыстарды орындау, банкроттық рәсімді жүзеге асыру, жұмыскерлерді жұмыстан босату қаупі төнген кезде жұмыс орындарын сақтау мақсатында толық емес жұмыс уақыты режимін енгізу.

2. Сонымен қатар жұмыскерді іссапарға жіберу бөлігінде персонал ұсыну мәселесін заңнамалық түрде реттеу қажет. Осыған байланысты Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде (бұдан әрі – Кодекс) Қазақстан Республикасының азаматтары болып табылатын азаматтарды кәсіби дамыту және олардың біліктілігін арттыру, сондай-ақ кадрлардағы жергілікті қамтуды ұлғайту мақсатында оларды іссапарға жіберу мәселелерін нақтылау ұсынылады.

Практикада қазақстандық жұмыскерлерді іссапарға жіберу Кодекстің 40 бабын бірыңғай түсінушілігінің болмауы себебінен қиын іске асырылатын жағдай болып табылады, ол іссапарға жіберу схемасының жалпы қабылданған халықаралық практикасы Кодексте толық көлемде көзделмеген (мысалы, компания тобы шегінде).

Сонымен бірге, іссапарға жіберу жұмыс көлемінің болмауы кезеңінде персоналды сақтау тәсілі болып табылады. Сондай-ақ, цифрлық технологияны енгізумен өнеркәсіптік кәсіпорындар  қатарында жұмыс күшін босату күтілуде.  Адамдар тобы шегінде іссапарға жіберу топ кәсіпорындарының  біреуінде персоналды топтың басқа кәсіпорындарына уақытша іссапарға жіберу жолымен  бос тұрып қалу кезінде штаттың қысқаруын болдырмауға мүмкіндік береді. Сонымен қатар, іссапарға жіберу жұмыскерлердің біліктілігін арттыруға ықпалын тигізеді, себебі компания тобының қызметкерлерімен алмасу мүмкіндігі беріледі.

Осыған байланысты Кодекстің 40-бабына заңды тұлғалар арасында жұмыскерлерді іссапарға жіберу мүмкіндігі мынадай жағдайларды көздеу ұсынылады:

1) жұмыс берушінің құрылтайшысы, қатысушысы немесе акционері болып табылатын, сондай-ақ жұмыс беруші болып табылатын заңды тұлғаның оның филиалдары және (немесе) өкілдігі) жанама түрдегі акциялары (қатысу үлесі) тиесілі заңды тұлғаға (оның филиалдары және (немесе) өкілдігі);

2) заңды тұлғаға жұмыс берушіге қатысты , сондай-ақ  заңды тұлға -жұмыс берушіге (оның филиалдары және (немесе) өкілдігі) жанама түрдегі акциялары (қатысу үлесі) жататын акционер, қатысушы немесе құрылтайшысы болып табылатын заңды тұлғаға (оның филиалдары және (немесе) өкілдігі);

3) заңды тұлғаның құрылтайшысы, қатысушысы немесе акционері болып табылатын          (оның филиалдары және (немесе) өкілдігі)  жұмыс берушінің заңды тұлғасына (оның филиалдары және (немесе) өкілдігі) жанама түрдегі акциялары (қатысу үлесі) жататын заңды тұлғаға оның филиалдары және (немесе) өкілдігі);

4)  егер мұндай заңды тұлғаның акциялары заңды тұлға- жұмыс берушінің  акциялары (қатысу үлесі)  тікелей немесе жанама түрде соно бір үшінші адамға тиесілі болса, заңды тұлғаға (оның филиалдары және (немесе) өкілдігі).

3. Қазақстан Республикасының 2015 – 2025 жылдарға арналған сыбайлас жемқорлыққа қарсы стратегиясын іске асыру және көлеңкелі экономикаға қарсы іс-қимыл жөніндегі 2018 – 2020 жылдарға арналған іс-шаралар жоспарының 31 және 32-тармақтарын және мемлекеттік кәсіпорындардың, ұлттық компаниялардың және бюджеттік ұйымдардың кадрлық саясатына меритократия принциптерін енгізу жөніндегі іс-шаралар жоспарының  1 және 2-тармақтарын

іске асыру мақсатында Қазақстан Республикасы Үкіметінің өкілеттігін Қазақстан Республикасының азаматтық қызметшілерінің Әдеп кодексін бекіту бойынша еңбек қатынастарын реттеу бөлігінде толықтыру жоспарлануда.

Сонымен бірге Тұжырымдама жобасы шеңберінде азаматтық қызметке кіру және тоқтату рәсімдерінің ашықтығын қамтамасыз ету үшін Қазақстан экономикасының көптеген секторларында азаматтық қызметтің жұмыскерлерінің жұмыспен қамтылуын есепке ала отырып (олардың саны              1,2 млн-нан астам адамды құрады), азаматтық қызметке кіру тәртібін айқындау, бос басшылық лауазымға орналасуға конкурс өткізу жоспарлануда.

4. Еңбек кодексінің еңбек саласындағы кемсітушіліктерге тыйым салу бөлігіндегі нормасын Халықаралық еңбек ұйымының Қазақстан Республикасы 1999 жылы ратификациялаған, ешкімнің де еңбек құқықтарын жүзеге асыру кезінде ешкімді де қандай да бір кемсітушілікке ұшырауына жол бермейтін           № 111 Конвенциясына сәйкес келтіру мақсатында өңін қосу ұсынылады.

5. Шетелдік жұмыс күшін тартатын кәсіпорындарда жұмыс берушілердің еңбек бойынша кемсіту фактілеріне жол беру салдарынан жанжалдарға жол бермеу мақсатында қандай да бір кемсітусіз тең еңбегі үшін жұмыскерлерге тең еңбек жағдайларын жасау бойынша жұмыс берушінің міндетін беру және Қазақстан Республикасының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінде (бұдан әрі – ҚР ӘҚБтК) тең еңбек жағдайларына жұмыскерлердің құқықтарын бұзғаны үшін жауапкершілікті көздеу ұсынылады.

6. Кодексте ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерге қоса атқаратын жұмысқа шектеу бар, бұл тыйым жұмыскерлерге қосымша жұмысты жүзеге асыруға бөгет жасайды. Іс жүзінде бұл тыйым сақталмайды. Мәселен, денсаулық сақтау жүйесінде зиянды еңбек жағдайларында жұмыс жасайтын дәрігерлік персонал, орта, кіші медициналық персонал кадрлардың жетіспеушілігінен қоса атқару шартымен қосымша жұмысты жүзеге асырады. Осындай практика басқа да салаларда қалыптасқан. Тыйымнан бас тарту мақсатында көптеген ұйымдарда қосымша жұмысты орындаудың басқа да нысандары пайдаланылады: қызмет көрсету аймағын кеңейту, қоса атқару шартымен орындалатын жұмыс, бұл жұмыскерлердің құқықтарына қысым жасауды білдіреді. Осыған байланысты Кодекстің  2-бабының 2-тармағының 5)тармақшасынан аталған шектеуді алып тастау ұсынылады.

7. Қоғамда агрессия орын алған оқиғалардың көбеюіне байланысты жұмыс орнында төбелес шығарушыларға/бастаушыларға қатысты тәртіптік шаралар қолдану мәселелерін заң бойынша реттеудің шынайы қажеттілігі туындайды.

Еңбек жанжалдарын реттеу мәселесі әсіресе өндірістік жағдайларға байланысты өндірістік нысандарда және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда (вахталық кенттерде) қызметкерлер көп шоғырланатын ұйымдар үшін өзекті.

Ондай жағдайларда жұмыс берушілерге жаппай еңбек жанжалдарына немесе жаппай тәртіпсіздіктерге соқтыруы ықтимал барлық оқиғаларға дер кезінде ден қоюға мүмкіндік беру маңызды.

Жұмыс берушінің жұмыс орны бойынша денсаулыққа әдейі зиян келтірген немесе оның басқа да зорлық әрекеттер жасаған жұмыскермен еңбек шартын бұзуға құқығы тек қылмыстық істермен шектеледі және денсаулыққа әдейі зиян келтірген немесе оның басқа да зорлық әрекеттер сияқты жеке құқығына  зиян келтіретін әкімшілік құқықбұзушылықтарды қамтымайды.

 Сондай-ақ ұсынылған редакцияда норма алдын ала жұмыс істемейтін болып табылады, себебі көп жылғы практика мұндай құқықбұзушылықтар бойынша істер сотқа жеткізілмейді. Жұмыс берушінің мақсаты - қылмыстық қудалауға жол бермеу, жұмыскерге агрессияның жоқ екендігін көрсету және оның жұмыс орны бойынша денсаулыққа әдейі зиян келтірген немесе оның басқа да зорлық әрекеттерін жасау мүмкін емесе және ол еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес еңбек қатынастарын бұзуға әкеп соғуы мүмкін.

Осылайша, Кодекстің 52-бабында  жұмыскердің жұмыс орны бойынша денсаулыққа әдейі зиян келтірген немесе оның басқа да зорлық әрекеттерін жасау дәлелденген және анықтау, тергеу және сот органдары растаған жағдайда жұмыскермен еңбек шартын бұзуға құқық беру ұсынылады, ол жұмыс беруші тарапынан асыра пайдалану тәуекелдерін болдырмайды.  Ондай құқықтың болуы  жұмыс орнында жанжалдарға  мүлдем төзбеушілік саясатын енгізуге, әріптестердің бір-біріне қатысты күш көрсету әрекеттерінің алдын алуға және осылайша,  ұжымда қалыпты әлеуметтік жағдайды сақтауға  мүмкіндік береді.

8. Сыбайлас жемқорлықпен күрес Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (ЭЫДҰ) елдерінің сонымен қатар біздің еліміздің негізгі басымдығы болып табылатындықтан, Қазақстан Республикасындағы көптеген коммерциялық компаниялар, әсіресе шетелдік капиталдың қатысуымен қалыптасқан компаниялар парақорлыққа қатысты мүлдем төзбеушілік саясатын ұстанады.

Коммерциялық тұрғыда параға жығу әртүрлі деңгейдегі жұмыскерлер тартылуы мүмкін: әртүрлі өнеркәсіп мәселелері бойынша үшінші тараптармен (мердігер ұйымдармен) басшы қызметкерлер, орта буындағы менеджерлер, сондай-ақ қатардағы қызметкерлер. Мердігерлерден материалдық сыйақы алатын жұмыскерлер олардың мүдделерін жұмыс берушінің мүддесіне зиян келтіріп қолдайды, мысалы, орындалған жұмыс актілеріне олардың нақты орындалмай қол қоюы, төмен сапалы тауарларды, жұмыстарды, қызметтерді қабылдау; мердігерге айыппұл санкцияларын қоймау және т.б. Жұмыскерлердің мұндай әрекеттері компания экономикасына теріс әсерін тигізеді,  олардың инвестициялық тартымдылығын төмендетеді, компания үшін беделдік тәуекел келтіреді.

 

 

Сондықтан коммерциялық тұрғыда параға жығумен байланысты мән-жайлар анықталғаннан кейін компания ондай қызметкерге одан әрі компанияда еңбек міндеттерін атқаруды сеніп тапсыра алмайды, өйткені ондай қызметкердің тарапынан алдағы уақытта да бұзушылықтар орын алуы мүмкін, соған байланысты жұмыс берушіге материалдық зардап тию және беделіне нұқсан келу қатері бар.

Кодексте коммерциялық тұрғыда параға жығуға тартылған жұмыскерлермен еңбек шарттарын бұзу үшін негіздеменің болмауы жұмыс берушінің ішкі тергеу нәтижелерімен расталған параға жығу фактісі, даусыз дәлелдемелер орын алса көбінесе жұмыскер сыйақы алғанын мойындаса, бірақ  онымен еңбек шартын бұзу үшін заңды негіздемесі болмаған жағдайда, алайда жұмыс беруші сенімін жоғалтуына байланысты мұндай жұмыскерге оның бұрынғы немесе  басқа функцияларын орындауға тапсырма бере алмайды деген жағдайлар туындайды.

Осыған байланысты, Кодекстің 52-бабының 1-тармағының 13)тармақшасын сенімді жоғалту бойынша еңбек шарттарын бұзуға құқылы  жұмыс беруші келесі жұмыскерлерге –«жұмыс берушінің мүддесіне қарамастан өзі үшін және басқа дам үшін материалдық сыйақы алу үшін, егер ол әрекеттер немесе әрекетсіздіктер оларға жұмыс берушінің тарапынан сенімін жоғалту үшін негіздеме тудыратын болса өз қызметтік жадайын үшінші адамның мүддесінде   пайдаланатын коммерциялық ұйымның жұмыскерлері»

Осындай негіздемені қолдану жұмыс берушіде әдетте, ішкі қызметтік тексеру барысында жиналған жұмыскердің жазасын нақты және айқын дәлелдері болуын міндеттейді. Еңбек шартын бұзудың аталған негіздемесі тәртіптік жазаның  бір түрі болып табылады және бұзу үшін жұмыс беруші заңнамада белгіленген тәртіпті сақтауы тиіс екендігін атап өткен жөн. Кері жағдайда жұмыскер жұмыс берушінің іс-әрекетін даулауға құқығы бар және мәжбүрлі түрде  жұмысқа шықпаған күндерін, сондай-ақ жұмыскердің өзге шығыстары мен моральдық залалын сот шешімі бойынша оған төлей отырып,  жұмысқа қайта тұрғызылады.

«Сенімді жоғалту» ұғымын енгізу бойынша

Кодекстің қолданыстағы редакциясында Кодекстің 52-бабының 1-тармағының 13)тармақшасы қамтылған, онда жұмыс берушіге ақшалай немесе тауарлық құндылықтарға қызмет көрсететін жұмыскер кінәлі әрекеттер жасаған немесе әрекетсіздігі, егер бұл әрекеттер немесе әрекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына байланысты тәртіптік жаза ретінде еңбек шартын бұзуға құқық береді. Аталған негіздеме еңбек шарттарын бұзу үшін Еңбек туралы  1999 жылғы 10 желтоқсандағы №493-1 ҚР Заңы күшіне енген күннен бастап 2000 жылғы 1 қаңтардан бастап қолданылады.

Бұл ретте 1999 жылғы Еңбек туралы Заң, сондай-ақ одан кейін қабылданған  2015 жылғы және 2017 жылғы ҚР Еңбек кодекстерінде «сенімді жоғалту» ұғымын түсіндіру қамтылмаған.

«Сенім» түсінігіне қарай кез келген біреудің шынайылығына сену, кез келген біреудің ашықтығы мен әділдігіне сенім арту, жұмыс беруші тарапынан  жұмыскерге сенім жоғалту нақты жағдайды ескере отырып,  мән-жайдың көптігі салдарынан туындауы мүмкін. «Сенім жоғалту» ұғымы бағалаушы болып табылады, себебі, жұмыскердің іс-әрекетінің біліктілігі үшін жұмыскердің тәртіптік әрекетін  әрекет жасаудың нақты жағдайын және жұмыс беруші үшін пайда болған немесе пайда болуы мүмкін салдарларын ескере отырып, бағалауы тиіс.

Жағдайлардың  барлық мүмкін нұсқалары мен салдарларын бірыңғай терминге біріктіру қиынырақ, ол  мүмкін және аталған негіздемені  «сенім жоғалту» ұғымын пайдаланбай көп жылғы құқыққолдану практикасын түсіндіреді.

9. «Халықты жұмыспен қамту туралы», «Назарбаев Университеті», «Назарбаев Зияткерлік мектептері» және «Назарбаев Қоры» мәртебесі туралы» Қазақстан Республикасының Заңдарына сәйкес Университет, Зияткерлік мектептер, олардың ұйымдары, сондай-ақ Қор шетелдік қызметкерлерді басшы және жоғары білімді мамандар лауазымдарына тартуды шетелдік жұмыс күшін тартуға берілетін рұқсатты алмай-ақ жүзеге асырады.

Осыған байланысты, дербес білім беру ұйымдарына  шетелдіктермен еңбек шартын жыл сайынғы ұзарту бойынша құқық ұсынылады.

10. ҚР Еңбек кодексімен еңбек қызметін растайтын құжаттар тізбесі қарастырылған. Қазақстан Республикасының 2013 жылғы 21 маусымдағы «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» заңының 14-бабы, 2-тармағына сәйкес адам өзінің еңбек қызметінің заңды фактісін сот арқылы дәлелдеуге құқылы. Осылайша еңбек қызметін растайтын тиісті сот актісі іс жүзінде еңбек қызметін растайтын құжат ретінде қарастырылмайды.

Сондықтан аталған нормамен сәйкестендіру мақсатында қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар тізбесін кеңейту ұсынылады.

11. Жұмыскердің еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда, еңбек жағдайларының өзгеруі лауазым шегінде жол берілетінін нақтылау ұсынылады, практикада Кодекстің 38-бабымен регламенттелетін «еңбек жағдайларының өзгеруі» және «басқа жұмысқа ауыстыру» деген екі ұғымның араласуы болады.

Еңбек заңнамасының нормаларын талдаудың көпшілігі еңбек қатынастарының туындауымен немесе олардың өзгеруімен және тоқтатылуымен байланысты қатынастарды реттеу кезінде  «лауазым» ұғымын  «мамандық», «біліктілік», «кәсіп» ұғымдарымен тең қолданылады.Осылайша, мысалы:

- Кодекстің 1-бабы еңбек жағдайын белгілейді және оларды кәсіппен (лауазыммен) байланыстырады ;

- Кодекстің 21-бабында Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген жағдайларды қоспағанда, еңбек қатынастары жұмыскер мен жұмыс берушінің арасында осы Кодекске сәйкес жасалатын еңбек шартының негізінде туындайды, және жасау алдында рәсімдер орындалады: лауазымға сайлану (сайлау); тиісті лауазымға орналасуға арналған конкурс бойынша сайлану; лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту және т.б;

            - Кодекстің 27-бабында Еңбек шартында мына талаптардың біреуінің болуы:  жұмыскердің жұмысты (еңбек функциясын) белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша орындауы;

         - Кодекстің 40-бабына сәйкес іссапарға жіберу  Қазақстан Республикасының заңнамасында көзделген шектеулерді қоспағанда, жұмыскердің (іссапарға жіберілгеннің) еңбек шартына байланысты белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым (еңбек функциясы) бойынша не басқа заңды тұлғадағы басқа лауазым, мамандық, біліктілік бойынша жұмысты орындауы болып табылады.

Практикада үнемі арнайы еңбек жағдайы өзгерген кезде лауазымды сақтау міндетінің болмауына сүйене отырып, «еңбек жағдайларының өзгеруі»  46-бабының жетілдірілмегенін ақтала отырып, мысалы, жалақының төмендеткен немесе лауазым өзгерген кезде лауазымды нақты қысқарту қолданылады. Жұмыс берушілер жұмыскерлерге лауазымның өзгеруіне және жалақыны төмендетуге алып келетін байланысты еңбек жағдайларының өзгеруі туралы хабарлама береді, жұмыскерлерді Кодекстің 58-бабы 1-тармағының 2)тармақшасына сәйкес еңбек шартын тоқтату  қаупімен аталған өзгерістермен келісуге   мәжбүрлейді. Кодекстің 54-бабына сәйкес Жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтаманы ұсынған жүктi әйелдермен, үш жасқа дейiнгi балалары бар әйелдермен, он төрт жасқа дейінгі баланы (он сегіз жасқа дейінгі мүгедек баланы) тәрбиелеп отырған жалғызілікті аналармен, аталған балалар санатын анасыз тәрбиелеп отырған өзге де адамдармен осы Кодекстiң 52-бабы 1-тармағының 2) және 3) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша жұмыс берушінің бастамасымен еңбек шартын бұзуға жол берілмейді. Аталған шектеулерді ескере отырып, жұмыс беруші еңбек жағдайларын өзгерту ретінде лауазым атауының өзгеруі (мысалы, бөлім бастығы біліктілігін, білімін ескере отырып жетекші маман лауазымының, өзгеру туралы хабарлайды) олар бас тартқан жағдайда жұмыскердің құқықтарын шектеуге және еңбек шартын тоқтатуға алып келетін ұқсас  шектеу қамтылған Кодекстің 58-бабының 1-тармағының 2)тармақшасы бойынша еңбек шартын тоқтатады.

Ол лауазым шегінде жұмыскердің еңбек жағдайы өзгерген кезде  қиындықтарды жеңуге және Кодексті ұғымдық аппарат бойынша үйлестіруге мүмкіндік береді.

12. Азаматтардың еңбек және әлеуметтік құқықтарын неғұрлым толық іске асыру үшін жағдайлар жасау мақсатында медициналық қорытындыға сәйкес отбасының науқас мүшесіне күтімді жүзеге асыратын жұмыскерлерге толық емес жұмыс уақыты режиміне құқық беру мүмкіндігі көзделеді.

13. Мерзімді əскери қызмет өткеру кезеңінде азаматтардың жұмыс орнының сақталуын көздейтін «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңына түзетулердің қабылдануына байланысты, еңбек шартының қолданылу мерзімі шегінде көрсетілген кезеңге жалақысы сақталмайтын демалысты ұсыну бойынша жұмыс берушінің міндеті мен əскери қызметтен шығарылуға байланысты əскери бөлімнің тізімдерінен алып тасталған күннен бастап бір айдан кешіктірмей жұмысқа кірісуге жұмыскердің міндетімен толықтырып, Кодекске ұқсас норманы енгізу ұсынылады.

Сонымен  бірге  «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңынан ұқсас нормаларды алып тастау қажет.

14. Жалақыны уақтылы төлемегені үшін жұмыс берушілердің жауапкершілігін күшейту мақсатында «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» 2013 жылғы 21 маусымдағы Қазақстан Республикасының Заңына, «Қазақстан Республикасындағы кедендік реттеу туралы» 2017 жылғы 26 жетоқсандағы Қазақстан Республикасының Кодексіне, «Салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы» Қазақстан Республикасының Кодексіне сай жалақы төлеуді кешіктіру кезеңіне өсімпұл  мөлшері жалақыны төлеу Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің ресми қайта қаржыландыру мөлшерлемесі бойынша атқару күніне 1,25 еселенген мөлшерінде есептеу ұсынылады.

         Кодекстің 113-бабының 3-тармағына сәйкес жұмыс беруші  жұмыскерге төлемді тоқтату кезіңіне берешек  пен өсімпұл төлейді. Өсімпұл мөлшері ҚР Ұлттық банкінің (бұдан әрі – ҚР ҰБ) қайта қаржыландырудың  жалақы төлеу бойынша міндеттерін орындау күніне ресми мөлшерлемесінен есептеледі  және төлемдер төленіп болған  күннен кейінгі күнінен бастап әрбір мерзімі өткен күнтізбелік күн үшін есептеледі және төлем күнімен аяқталады.

 

Бұл жағдайда «Жеке шоттарын жүргізу қағидаларын бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Қаржы министрінің 2018 жылғы 27 ақпандағы                           № 306 бұйрығында айқындалған өсімпұлды есептеу формуласы қолданылады Ө = (Б*Қ / 100*1,25*К)/365, мұндағы: 

Ө – есептелген өсімпұл сомасы;

Б – бересі сомасы;

Қ – қайта қаржыландыру мөлшерлемесі;

К –мерзімі өтіп кеткен күндердің саны.

(1,25- еселік коэффициенті).

«Қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесі туралы» ҰБ Басқармасының 2017 жылғы 24 ақпандағы № 30 қаулысына сәйкес қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесінің мәні 2017 жылғы 1 сәуірден бастап тиісті күнге белгіленетін базалық мөлшерлеменің мәніне теңестіріледі.

Бұдан басқа, аталған формула Кодекстің баптар бойынша практикалық комментарийінде көрсетілген.

         Яғни, Кодекстің 113-бабында қайта қаржыландырудың ресми мөлшерлемесінің еселік коэффициентінің сандық мәні айқындалмаған.

         Осыған орай төменде көрсетілген нормативтік құқықтық актілерге ұқсас түрде Кодекстің 113-бабына еселік коэффициентін 1,25 мөлшерінде белгілеу бөлігінде толықтыру енгізу қажет.

15. Кодекске сай жұмыстың аяқталуы мен келесі күнгі басталуы (жұмыс ауысымы) аралығында берілетін ауысымаралық тынығу кезеңі қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын тынығу уақыты болып табылады. 

Жұмыс берушілер жұмыскерлердің қауіпсіздігін қамтамасыз ету, келесі жұмыс күніне дейін күштерін қалпына келтіру үшін ауысымаралық тынығу кезінде вахталық кенттің аумағында, оның ішінде компаниялардың ішкі құжаттарымен вахталық әдісті қолдану және жұмыскердің вахталық кентте тұру тәртібін қамтамасыз ету арқылы барлық жағдай жасауда. Алайда, Кодексте шалғайдағы өндірістік объектілерде және тұру үшін арнайы жабдықталған орындарда (вахталық кенттерде) ауысымаралық тынығу ерекшеліктері көзделмегенге байланысты бұл мәселені компаниялардың ішкі құжаттарымен реттеу барлық уақытта мүмкін бола бермейді, осының салдарынан жекелеген жұмыскерлер вахтаға өздерінің жеке автокөліктерімен келеді, оларды келісімшарттық аумақтан тыс жерде қалдырады және жұмыс ауысымы аяқталған соң вахталық кенттің аумағынан кетеді.

Практика көрсетіп отырғандай, вахталық кенттердің шегінен тыс жерлерге шығу, мысалы, аномальды күн райы құбылыстары, жабайын аңдарға кезігу, автокөліктің жолда сынып қалуы сияқты сыртқы факторларды ескергенде үлкен қауіп-қатерге әкеп соғады. Жол-көлік оқиғалары көп жағдайда жұмыс берушіге материалдық жауапкершілікке әкеп соғатын ауыр салдарларды тудырады. Көптеген жағдайларда, жұмыскермен жол-көлік оқиғасы болған кезде сот талқылауларында, жұмыскер кен орнынан өз бетінше шыққанның өзінде жұмыскер үшін жауапкершілік жұмыс берушіге жүктеліп жатады.

Сонымен қатар, жұмыскерлер отбасылық іс-шаралар кезінде (әдетте сенбі, жексенбі күндері) қандайда бір салтанатты іс-шараларға қатысу үшін вахталық кенттен тыс жерге шығып, таңғы ауысымдағы жұмысына демалмастан, алкогольды масаң күйі тарқамастан кірісіп, қалған жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығына нақты қауіп-қатер тудырады.

Жоғарыда жазылғанның негізінде және ауысымаралық демалыс және өндіріс объектілеріндегі жұмыс кезеңінде әлеуетті жазатайым оқиғаларға жол бермеу мақсатында жұмыстың вахталық әдісіне ауысымаралық демалыс уақытында жұмыскердің өндірістік объектіде болу шарттарына қатысты, жұмыскердің жұмыс өндірісі объектісі шегінде және тұруға арналған орындарда (вахталық кенттер) болу шарттарына, жұмыс беруші белгілеген еңбек тәртібіне бағынуына және оларды сақтауына қатысты қосымшаны енгізу қажет. 

Тұжырымдамада ұсынылып отырған, вахталар кестесіне сәйкес вахтада болу кезеңінде жұмыстың вахталық әдісі кезінде жұмыскердің вахталық кенттің шегінен тыс  кетуін шектеу туралы норманы қалдыру қажет деп есептейміз.

Бұл жұмыскердің вахталық кент аумағынан тыс ерге кеткеннен кейін жұмыс орнында алкогольды масаң күйде болуына ғана емес, жалпы жұмыстың вахталық әдісінің ерекшелігіне байланысты.

Кодекстің 135-бабының 1-тармағына сәйкес вахталық әдіс жұмыскерлердің тұрақты тұратын жеріне күнделікті қайтып келуі қамтамасыз етіле алмайтын кезде, олардың тұрақты тұрғылықты жерінен тысқары жерде еңбек процесін жүзеге асырудың ерекше нысаны болып табылады.

Кодекстің 135-бабының 1-тармағына сай Объектіде жұмыстарды орындау уақытын және ауысымаралық тынығу уақытын қамтитын кезең вахта болып есептеледі. 

Осындай әдісті ұйымдастырған кезде Кодекстің 135-бабының                              2-тармағына сәйкес жұмыс беруші жұмыскерлерді тұрғын үймен қамтамасыз етуге және олардың тамақтануын, жұмыс орнына дейін және одан кері жеткізіп салуды, жұмыстарды орындау және ауысымаралық тынығу үшін жағдаймен қамтамасыз етуге міндетті.

Осыған байланысты жұмыс беруші заңнаманың көрсетілген талаптарын орындай және жұмыскерлер үшін тиісті жағдай жасай отырып, біздің ойымызша, жұмыскерлерге қажетті өндірістік процесті ұйымдастыруға бағытталған талаптарды белгілеуге де құқылы. Егер жұмыскер тұратын жерінің жақын орналасуына байланысты вахталық кенттен кетсе, онда жеткізу, тұрғын үйін және тамақтануын ұйымдастыру бойынша және т.б. тиісті өзгерістермен оны басқа жұмыс әдісіне ауыстыру қажет. Егер ол басқа себептермен вахталық кенттің шегінен тыс кетсе, жұмыскер жұмысқа тынығып шығады дегенге кепілдік жоқ  (жол жүру уақыты, қосымша жұмыс жасауы мүмкін және т.б.). Ал вахталық әдіс осыдан туындайтын барлық салдарлармен қауіпті өндірістік объектілермен байланысты болып келетінін белгілі. Бұдан басқа, төтенше жағдай немесе өндірістік авария туындаған жағдайда жұмыс берушінің жұмыскерлерді, оның ішінде ауысымаралық демалыста жүргендерді үстеме жұмыстарға тарту мүмкіндігі болуға тиіс. 

Баяндалғанды ескере отырып, жұмыс беруші жұмыскерлердің вахталық кенттен шығуына шектеу қоя алады деп есептейміз және мұндай шектеу жұмыскердің конституциялық құқықтарына қайшы келмейді, себебі жұмысты орындау орны, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, еңбек жағдайларының сипаттамасы және басқа да жағдайлар еңбек шартында белгіленеді, ал жұмыскер оған қол қоя отырып, Кодекстің еңбек еркіндігі туралы 5-бабан ескере отырып көрсетілген шарттармен, оның ішінде жұмыскердің вахтада болу кезеңіндегі шектеулермен келіседі. 

16. Кодектің 52-бабының 17) тармақшасында жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін негіздер ішінде егер төлнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын болса, еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыскердің жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынуы көзделген.

Сонымен қатар, практикада, көбінесе, аталған негіз бойынша еңбек шартын бұзу Кодекстің 65-бабында көзделген тәртіптік жазаны қолдану тәртібін және Кодекстің 66-бабында көзделген талаптарды сақтау туралы заңнама талабына байланысты мүмкін емес. Әдетте, көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ауыстыруға дейін көп уақыт бұрын (6 айдан астам) ұсынылады, осыған байланысты жалған құжаттарды беру фактісі анықталған кезде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу үшін аталған негіздемені қолдану мүмкін болмайды.

Осыған орай, Тұжырымдама жобасы шеңберінде тәртіптік жазаны қолдану тәртібін сақтаумен жүргізілетін еңбек шарттарын бұзу негіздері тізбесінен аталған негізді алып тастау бөлігінде Кодекстің 53-бабы 6-тармағына өзгерістер енгізу көзделеді.

 17. Кодекстің қолданыстағы нормасы жұмыстың вахталық әдісі кезінде тоқсанға немесе өзге де неғұрлым ұзақ, бірақ күнтізбелік бір жылдан аспайтын кезең ішіндегі жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілейді. Мерзімдер бойынша барлық шектеулер жұмыс уақытының жиынтық есебінде есепті кезең ұғымында берілгендіктен, артық регламенттеуді алып тастау үшін жұмыстың вахталық әдісі кезінде жұмыс уақытының жиынтық есебі енгізілетінін белгілеу ұсынылады.

18. «Акционерлік қоғамдар туралы» 2003 жылғы 13 мамырдағы Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес ішкі аудит қызметінің жұмыскерлері мен корпоративтік хатшыны тиісті орган тағайындайды және олар оған есеп береді. Ішкі аудит қызметінің жұмыскерлері мен корпоративтік хатшының статусын ескере отырып, заңды тұлғаның атқарушы органы басшысы мен заңды тұлғаның алқалы органының басқа да мүшелерінің еңбегін реттеу үшін көзделген ерекшеліктерді оларға қатысты қолдану ұсынылады.

Бұл ең алдымен жұмыскерлердің аталған санатының мүддесін қорғауға байланысты, себебі жекелеген жағдайларда оларға Кодекстің жалпы ережелері қолданылмайды.

Мысалы, «Акционерлік қоғамдар туралы» Заңның нормаларына сәйкес Директорлар кеңесі кез келген уақытта мұндай жұмыскерлердің өкілеттігін тоқтату туралы шешім қабылдай алады, бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша онымен еңбек қатынастарын тоқтатуға негіз бола алады.  Бұл ретте, ескертудің қандайда бір уақыты қарастырылмаған. 

Заңды тұлғаның тиісті органы бекітетін құжаттарда еңбек шартын тоқтату тәртібі, оның ішінде еңбек шартын тоқтату туралы ескерту мерзімін белгілеу мүмкіндігі де көзделген.

Сонымен қатар ұсынылып отырған толықтырулар осы уақытқа дейін шешімін таппаған мәселелерді реттеуге мүмкіндік береді. Мысалы, тәртіптік жазаны қолдану мерзімдері мен оның әрекеті мәселелері. Мәселен, Кодекстің 66-бабына сәйкес тәртіптік жаза жұмыскерге тәртіптік теріс қылық анықталған кезде тікелей, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Қазақстан Республикасының заңнамасында ішкі аудит қызметтерінің жұмыскерлері мен корпоративтік хатшыға айрықша мәртебе беріле отырып, оларға басқа жұмыскерлерге қатысты жұмыс беруші функцияларын жүзеге асыратын компанияның атқарушы органының басшысынан тәуелсіз болуына кепілдік береді. Демек, ішкі аудит қызметтерінің жұмыскерлері мен корпоративтік хатшыны тәртіптік жауапкершілікке тарту мәселесін де компанияның Директорлар кеңесі қарауға тиіс.  .

19. Соңғы екі жылда мемлекеттік еңбек инспекторлары құрылыс, сауда, ауыл шаруашылығы, шағын және орта бизнес саласында жұмыскерлерді еңбек шарттарын жасамай жалдаған жұмыс берушілер тарапынан болған көптеген бұзушылық фактілерін анықтаған.

Формальды емес еңбек қатынастарының болуы теріс салдарлар кешеніне әкеп соғатынын атап өткен жөн:

1)      еңбек шарттарының болмауы әлеуметтік қатерлердің туындауын және еңбек, зейнетақымен қамсыздандыру, әлеуметтік және медициналық сақтандыру саласындағы кепілдіктерді айырудан көрінетін жұмыскерлер құқықтарының бұзылуын көбейтеді;

2)      жоғалған еңбек кітапшаларын қалпына келтіру кезінде болатын қиындықтар, бұл ресурстарды қосымша шығындауға әкеп соғады.

Осы бағытта еңбек шарттарын электрондық жүйелеуді енгізу мен оларды «еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінде» шоғырландыру оңтайлы шешім болып көрінеді.

Осыған байланысты, Заң жобасымен еңбек шарттары автоматтандыру және мемлекеттік органдар мен жұмыс берушілердің өзара іс-қимылы үшін арналған аппараттық-бағдарламалық кешенді білдіретін «еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесі» ұғымы енгізіледі, бұл еңбек шартын электрондық нысанда жасауға мүмкіндік береді.

Еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесін іске асыру үшін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органның құзыретін, атап айтқанда:

еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінің жұмыс істеу тәртібін;

еңбек шартын  еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінде тіркеу тәртібін, электрондық құжат арқылы еңбек шартын толтыру нысандарын;

Бұдан басқа, Заң жобасында:

1) жұмыс берушінің еңбек шартының тіркелгені, оған енгізілген өзгерістер мен толықтырулар, сондай-ақ оның тоқтатылуы, сондай-ақ жұмыскерлермен еңбек шартын жасасу үшін қажетті басқа да мәліметтер және еңбекті есепке алудың бірыңғай жүйесінде еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілеген тәртіппен еңбек шарттарын тіркеу бойынша міндет туралы хабарламаны еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінен алу құқығын бекіту;

2) жұмыскердің өз еңбек шартының тіркелгені, оған енгізілген өзгерістер мен толықтырулар, сондай-ақ өзінің еңбек қызметі туралы басқа мәліметтер туралы хабарламаны еңбектің бірыңғай ақпараттық жүйесінен алу құқығын бекіту ұсынылады.

Жұмыскердің еңбек қызметі туралы барлық мәліметтер (бұрынғы жұмыстары туралы мәліметтер) мәліметтерді онлайн-режимде алу мүмкіндігі беріле отырып, еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесінде жинақталады.

Осыған байланысты, Министрлік еңбекті есепке алудың бірыңғай ақпараттық жүйесін апробациялау үшін Министрліктің ведомсволық бағынысты ұйымдары мен «Эйр Астана» АҚ, «Қазақтелеком» АҚ, «Азаматтарға арналған үкімет» МК» КЕАҚ сияқты квазимемлекеттік сектор компаниялары базасында пилоттық жобаны іске асыра бастады.

Көрсетілген шаралар:

1) қолданыстағы еңбек заңнамасында көзделген жұмыс берушілерге қойылатын талаптарды оңтайландырып, жүйелеуге;

2) жұмыскердің еңбек өтілін, біліктілігін, жұмыс орнын растау рәсімін жеңілдетуге;

3) деректердің сақталуын және еңбек өтілін, біліктілігі мен жұмыс орнын қоса алғанда, жұмыскерлер туралы дәйекті ақпарат алуды қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Әлеуметтік әріптестікті реттеу саласында

20. Практика салалық келісімдер шеңберінде Ұжымдық еңбек дауларын шешу жөніндегі кеңестерді, Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі кеңестерді, келісімдер, ұжымдық шарттарды әзірлеу мен қабылдауға қатысу үшін бақылаушылар топтарын, кадр әлеуеті мен біліктілікті дамыту жөніндегі үйлестіру орталықтарын құру қажеттілігі жоқ екенін көрсетті, себебі олар салалық комиссияның өзінің жұмысын қайталайды.

Қазіргі уақытта көптеген салалық келісімдерде Ұжымдық еңбек дауларын шешу жөніндегі кеңестерді, Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі кеңестерді, келісімдер, ұжымдық шарттарды әзірлеу мен қабылдауға қатысу үшін бақылаушылар топтарын, кадр әлеуеті мен біліктілікті дамыту жөніндегі үйлестіру орталықтарын құру қажеттілігі туралы нормалар жоқ.

Мұнай-газ кешенінің, химия өнеркәсібінің, құрылыс және ТКШ саласының салалық келісімдерінде Кеңестер құрылмаған кезде олардың функциялары әлеуметтік әріптестік жөніндегі салалық комиссияның жұмысы шеңберінде салалық деңгейде іске асырылатыны көрсетілген.

Практика көрсеткендей, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, ұжымдық еңбек шарттарының жолын кесу және шешу, кадр әлеуетін және біліктілікті дамыту мәселелері салалық комиссияның отырысында қаралады, сондықтан жоғарыда көрсетілген кеңестерді құру қажеттілігі жоқ.

Осыған орай салалық келісімдердің ережелерінен осындай құрылымдарды құруды алып тастау ұсынылады.

Бұдан басқа, Бас, салалық және өңірлік келісімдердің мазмұны қайта қаралады. Ұжымдық еңбек дауларының алдын алу мақсатында, содай-ақ ұйымдарда ұжымдық шарт жасасуға қатысты туындайтын келіспеушіліктерге байланысты ұйым бір ұжымдық шарт жасайды деген нақтылау енгізіледі. Кроме того, будут пересмотрены содержания Генерального, отраслевых и региональных соглашений.

21. Жұмыс берушілердің келісу комиссиясын құру қажеттілігі бойынша практикада туындап жататын даулы жағдайларға байланысты Кодекстің 159 және 23-баптарында жұмыс берушінің жұмыскерлер өкілдерінің қатысуымен келісу комиссиясын құру міндетін бекіту ұсынылады.

22. Практикада шағын кәсіпкерлік субъектілерінің және заңды тұлғаның атқарушы органының басшыларының жеке еңбек дауларын қарау бойынша сотқа жүгінуі үшін мерзімдерді есептеумен байланысты проблемалар туындап жатады. Осыған байланысты, жоғарыда көрсетілген практикалық проблеманы жою және келісу комиссиясына алдын ала жүгінбестен сотқа жүгінуге құқығы бар адамдардың жекелеген санаттары үшін мерзімдер бөлігінде нақтылау енгізу мақсатында Кодекстің 160-бабында адамдардың осындай санаттары үшін еңбек дауларының себептері бойынша мерзімдерді саралаумен жүгіну мерзімдерін бөлек регламенттеу ұсынылады.

Кодекске сәйкес жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі келісу комиссиясына жүгінбестен сотқа жүгінуге құқығы бар еңбек қатынастарының қатысушылары үшін мынадай мерзімдер белгіленген:

         жұмыста қалпына келтіру туралы даулар бойынша – жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату туралы актісі көшірмесінің хабарламасымен табыс еткен немесе хатпен жіберген күннен бастап үш ай;

басқа еңбек даулары бойынша – жұмыскер немесе жұмыс беруші құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиіс болған күннен бастап бір жыл.

23. Жеке және ұжымдық еңбек дауларын қарау тәртібін жақсарту мақсатында жұмыскерлердің жұмыс берушілерге талаптар қою және ереуіл өткізу рәсімдері жетілдіріліп жатыр.

ХЕҰ стандарттарын қолдану жөніндегі комитеттің ескертулерін жою (106-сессия, 2017 жылғы маусым), сонда-ақ жеке және ұжымдық еңбек дауларын қарау тәртібін жеңілдету мақсатында жұмыскерлердің жұмыс берушілерге талаптар қою және ереуіл өткізу рәсімдері жетілдіріліп жатыр.

24. Еңбек арбитражының құрамын артық регламентациялауды  жою үшін еңбек арбитражының құрамында Ұжымдық еңбек дауларының алдын алу және шешу жөніндегі кеңес өкілінің болуы бойынша міндетті талапты алып тастау ұсынылады.  Бұл ретте арбитраж мүшелерінің ең аз саны бойынша талап пен  оның құрамына мемлекеттік еңбек инспекторын міндетті түрде қосуды сақтау ұсынылады. 

Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғауды реттеу саласында

Қазақстан Республикасы дамуының 2030 жылға дейінгі жалпыұлттық тұжырымдамасына сәйкес лайықты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету мақсатында болған жазатайым оқиғаларға ден қоюдан олардың алдын алуға көшу, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған алдын алу шараларының кешенін іске асыру жоспарлануда.

Зерттеулер көрсеткендей, экономикалық дамыған елдерде еңбекті қорғауды басқаруға өзара байланысқан әдістер мен тәсілдердің кешенімен келеді, оған заңнамалық базаны жетілдіру, кәсіптік қатерлерді басқару жүйесін дамыту, еңбекті қорғау саласындағы заңнаманың сақталуын бақылау тиімділігін арттыру, әлеуметтік әріптестіктің рөлін арттыру, еңбекті қорғау саласындағы профилактика жүйесін жетілдіру, жұмыскер еңбек міндеттерін атқарған кезде оны жазатайым оқиғалардан сақтандыру жүйесін жетілдіру, ақпараттық қамсыздандыруды жетілдіру, оқыту және біліктілікті арттыру, ғылыми зерттеулерді дамыту кіреді.

Республикадағы еңбекті қорғаудың қазіргі жай-күйін, сондай-ақ өндірісті жаңғырту мен автоматтандыруға, мемлекет пен бизнестің өзара әрекетін  цифрландыруға бағытталған стратегиялық міндеттерді іске асыру қажеттілігін ескере отырып Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын жетілдіру талап етіледі.

25. Қазақстан Республикасын дамытудың 2025 жылға дейінгі стратегиялық жоспарында және Қазақстан Республикасы әлеуметтік дамытудың 2030 жылға дейінгі тұжырымдамасында белгіленген басымдықтарды іске асыру жұмыс орындарында кәсіптік қатерлерді бағалау мен оларды басқару негізінде еңбекті қорғауды басқару жүйесін енгізу бойынша белсенді жұмыс жүргізудің мемлекеттік маңыздылығын айқындайды.

Сонымен қатар, Қазақстан 2014 жылы ратификациялаған «Еңбек қауіпсіздігі мен гигиенасына жәрдемдесетін негіздер туралы» ХЕҰ № 187 Конвенциясына сәйкес еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы ұлттық саясатты әзірлеу мен іске асыру кезінде мемлекет кәсіптік қатерлер мен қауіптерді бағалау; кәсіптік қатерлер мен қауіптердің орын алуы орнына олармен күресу; еңбек қауіпсіздігі және еңбек гигиенасы саласындағы профилактика ұлттық мәдениетін дамыту сияқты негіз қалаушы қағидаттарға жәрдемдесуге тиіс.

Қазақстан 1996 жылы ратификациялаған «Еңбекшiлердi жұмыс орындарындағы ауаның ластануы, шу мен тербелiс салдарынан болатын кәсiби қауiптерден қорғау туралы» ХЕҰ № 148 Конвенциясында өз кезегінде өндірістік факторлар әсерінің қауіптілігін айқындауға мүмкіндік беретін критерийлерді белгілеу; кәсіптік қатерге ұшыраған немесе ұшырауы мүмкін жұмыскерлердің денсаулық жағдайын бақылау; жұмыс орындарындағы әлеуетті кәсіптік қатер туралы жеткілікті және тиісті ақпаратты жинау мен барлық мүдделі адамдарға жіберу; қатерлердің профилактикасы және оларды шектеу саласында зерттеулер жүргізуге жәрдемдесу жолымен кәсіптік қатерлердің алдын алуға және оларды шектеуге, сондай-ақ олардан қорғауға бағытталған шараларды міндетті түрде қабылдау жазылған.

Бүгінгі күні Халықаралық еңбек ұйымының мүшесі ретінде Қазақстанның өзіне алған міндеттемелерін сақтауы мақсатында, кәсіптік қатерлерді бағалау мен басқару арқылы жұмыскерлердің денсаулығын қорғаудың алдын алу шараларын іс асыруды қамтамасыз ету үшін еңбекті қорғау мәселелерін реттейтін нормативтік құқықтық базаны жетілдіру талап етіледі.

Бұл ретте қолданыстағы заңнамалық актілерге өзгерістер енгізу, ең алдымен Кодекстің терминдер аппаратына «еңбекті қорғауды басқару жүйесі», «кәсіптік қатер», «кәсіптік қатерді басқару» және «кәсіптік қатерді бағалау» ұғымдарын, уәкілетті мемлекеттік органның құзыретін енгізу жолымен оған  қызметтің аталған түрлерін жүзеге асыру тәртібін регламенттейтін, сондай-ақ еңбек қатынастары субъектілерінің тиісті құқықтары мен міндеттерін белгілеу бөлігінде өзгерістер енгізу қажет.

26.  Қазақстан Республикасын әлеуметтік дамытудың 2030 жылға дейінгі тұжырымдамасында көзделген лайықты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге бағытталған іс-шаралардың бірі 2020 жылға қарай кәсіптік тәуекелдерді басқару тетіктерін күнделікті өндірістік практикаға толық енгізу болып табылады, еңбекті қорғауды басқару жүйесінің құрамдас бөлігі болып келеді.

Еңбекті қорғауды басқару жүйесін құру және енгізу бойынша жұмыс берушінің міндеттілігін заңнамалық тұрғыдан бекітпеу жұмыс берушінің өз еркімен жүйені ұйымда жасамауына және енгізбеуіне әкеледі, нәтижесінде бұл өндірістік жарақаттанудың, кәсіптік аурулардың артуына, мүгедектікке әкеп соғады. Осыған байланысты Кодекстің 182-бабының 2-тармағына жұмыс берушінің ұйымда еңбекті қорғауды басқару жүйесін енгізу, бағалау және кәсіптік тәуекелдерді басқару және оның жұмыс істеуіне бақылауды жүзеге асыру бойынша қосымша міндеттер қосу ұсынылады.

27. Қазақстан Республикасын әлеуметтік дамытудың 2030 жылға дейінгі тұжырымдамасында қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуде жұмыс берушілердің белсенділігін ынталандыратын жағдайлар жасау жолымен еңбек саласында мемлекеттік бақылауды оңтайландыру көзделген.

Жұмыс берушілердің еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапкершілікті қатаңдатумен қатар, еңбек жағдайларының сәйкестігін ерікті декларациялау мемлекеттік еңбек инспекторларының осындай өнеркәсіптерді тексерулерінің саны азайтуға мүмкіндік береді.

Жұмыскерлердің еңбек құқықтарын сақтау жөніндегі, сондай-ақ өндірістік объектілерді еңбек жағдайларына аттестатау нәтижелері бойынша жұмыс берушінің қызметі туралы өтініш-декларацияны беру, тіркеу және өңдеу рәсімдерін жеңілдету мен жеделдету мақсатында әлеуметтік-еңбек саласының бірыңғай ақпараттық жүйесін (ӘЕС БАЖ) пайдалану арқылы  деректерді берудің және декларациялаудың электрондық тетігін енгізу ұсынылады. Аталған жаңалықтар Кодекстің 200-бабына түзетулер енгізуді талап етеді.

28. Қазақстан Республикасын әлеуметтік дамытудың 2030 жылға дейінгі тұжырымдамасында лайықты еңбек жағдайларын қамтамасыз ету мақсатында орын алған жазатайым оқиғаларға ден қоюдан олардың алдын алуға, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған алдын алу шаралары кешенін іске асыруға ауысу жүзеге асырылатын болады.

Өндірістік объектілерді еңбек жағдайларын бойынша аттестаттауды жүргізетін мамандандырылған ұйымдарға қойылатын талаптарды күшейту осы жұмыстың негізіне айналады.

2017 жылдан бастап мамандандырылған ұйымдарға белгілі талаптар енгізілген, атап айтқанда құрамында аккредиттелген зертхананың болуы. Сонымен қатар, мамандандырылған ұйымның нақты жүзеге асырылатын қызмет түрінің мәлімделгенге сәйкестігі және аталған ұйым мамандарының біліктілігі бойынша талаптардың болмауы аттестаттауды сапасыз және жауапсыз жүргізу жағдайларына әкеледі, сондай-ақ Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің сайтында орналастыру үшін Арнайы ұйымдар тізіміне мұндай ұйымдарды қосқан кезде даулы мәселелер мен қиындықтарды тудырады.

Осыған байланысты, Кодексті мамандандырылған ұйымдарға және мамандардың біліктілігіне, сондай-ақ аттестация жүргізу тәртібінің сақталуына бақылауды жүзеге асыруға қойылатын талаптарды қамтитын жаңа 183-1-баппен толықтырған орынды.

29. Кодекстің 190-бабының 2-тармағына сәйкес, егер комиссия еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру кезінде өрескел абайсыздық зиянның туындауына немесе оның ұлғаюына себеп болғандығын анықтаса, комиссия тараптардың сабақтас жауаптылығын қолданады және жұмыскер мен жұмыс беруші кінәсінің дәрежесін пайызбен айқындайды деп көзделген.

Мысалы, еңбек қызметімен байланысты жазатайым оқиғаны арнайы тергеп-тексеру актісінде, «6. Жазатайым оқиғаның өндіріспен байланысы туралы және еңбек заңнамасының бұзылуына жол берген адамдар туралы комиссияның қорытындысы» бөлімі былайша толтырылады:

1) егер жұмыскер тарапынан өрескел абайсыздық болмаса, онда: 100% - жұмыс берушінің «кінәсі», ал жұмыскер - 0% деп толтырылады.

2) егер жұмыскер тарапынан өрескел абайсыздық көрсетілсе, онда шамамен: 50% – жұмыс берушінің «кінәсі», ал жұмыскер – 50%; 30% –  жұмыс берушінің «кінәсі», ал жұмыскер - 70%; 70 % – жұмыс  берушінің «кінәсі», ал жұмыскер – 30% деп толтырылады және т.б.

Кейінгі бес жылда өндірісте 1412 жұмыскер қаза тапқан және оқиғалардың шамамен 50 %-ында комиссия жазатайым оқиғаға жауапкершілікті қаза тапқан жұмыскерге жүктеді. 

Аталған норманы қолдану, біріншіден, жұмыскерлердің – еңбек міндеттерін орындау кезінде денсаулығынан айырылған  мүгедектердің зиянды өтеу сомасын  ала алмауына әкеледі (мысалы, егер жұмыскердің жалақысы 100 мың теңге болса, онда жұмыскердің кінәсі  50% деген оған зиянды өтеу
50 мың теңге мөлшерінде төленетінін білдіреді).
Соның салдарынан мүгедек жұмыскерлер отбасын ғана емес, енді өздерін де күте алмайды.

Егер жұмыскердің еңбек міндеттерін орындаумен байланысты өмірі мен денсаулығына зиян келтірілген кезде зиянды өтеуге құқық еңбек құқтарының  негізін қалаушылардың бірі екенін ескерсек, онда өндірістегі жазатайым оқиғаға байланысты зақымды өтеу оқиғаның болуына кім кінәлі екеніне қарамастан жүзеге асырылуға тиіс.

Екіншіден, жұмыс берушілерге қатысты Комиссия біле тұра кінәлілігі туралы шешім шығарады, бұл ішкі істер органдары мен  соттардың шешім қабылдауына тікелей әсер етеді. Комиссия жұмыс берушінің кінәлі екені туралы шешім қабылдау отырып, құқық қорғау органдарының (ішкі істер органдары) мен соттардың функцияларын алмастырады.

Әйтсе де, практикада жұмыс беруші жұмыскермен болған жазатайым оқиғаға ылғи кінәлі бола бермейді. Мысалы, жұмыскер іссапарға жіберілді.  Ұшақпен іссапарға бара жатқанда жұмыскер әуе апатына ұшырады. Мұндай жағдайда жұмыс берушінің кінәсі жоқ.

 Дегенмен, адамның (адамдардың) кінәсін не кінәсіздігін қажетті тергеу әрекеттерін жүргізу жолымен қылмыстық іс қозғау бойынша тергеуге дейінгі тексеру шеңберінде дәлелдеу керек екеніне қарамастан,  комиссия еңбек заңнамасының талаптарын негізге ала отырып: «жұмыс берушінің кінәсі – 100%, жұмыскердің кінәсі – 0%» деп көрсетуге мәжбүрлі.

Сонымен қатар, талдау халықаралық практикада  жазатайым оқиғаның өндіріспен ғана айқындалатынын және «тараптардың аралас жауапкершілігі» деген ұғым қолданылмайтынын көрсетеді.    

Осыған байланысты еңбек қызметіне қатысты жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру материалдарын рәсімдеу тәртібін регламенттейтін нормаларды қолдану тәжірибесі Азаматтық кодекске сәйкес келтіру және азаматтардың  еңбек құқықтарының негізін қалаушылардың бірі болып табылатын еңбек міндеттерін орындаумен байланысты өмірі мен денсаулығына келтірілген зиянды өтеу құқығынан жұмыскерді айыру мүмкіндігін алып тастау мақсатында Кодекстің 190-бабының 2-тармағына өзгерістер енгізу қажеттілігін көрсетті.

30. Ұйымдарың, жекелеген өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындарының, жабдықтар мен механизмдердің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы нормативтік құқықтық актілердің талаптарына сәйкес келмегені анықталған кезде олардың қызметін тоқтата тұрудың қолданыстағы практикасы бұзылушылықтарды жоюдан кейін тоқтатудың күшін жою үшін жұмыс берушінің ұзақ рәсімдерді өту қажеттілігіне әкеледі.

Жобада осы қаулыларды шығару жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығына қауіп төндіретін бұзушылықтар анықталған жағдайда ғана қолдану, сондай-ақ  ұйымның қызметін тоқтата тұруға құқығын бас мемлекеттік еңбек инспекторына ғана беру ұсынылады. Жекелеген өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындарының қызметін және жабдықтар мен механизмдерді пайдалануды тоқтата тұру, сондай-ақ оның күшін жою сот рәсімдерін қолданусыз мемлекеттік еңбек инспекторының құзыретінде қалады. Осы өзгерістер сәйкессіздіктерді жойғаннан кейін өндірістерді, учаскелерді және тағыда басқа іске қосуға жұмыс берушінің уақыты мен шығындарын айтарлықтай қысқартады.

31. Кодекстің ұйымда еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі өндірістік кеңесті құруға қатысты қолданыстағы ережесін қолдану практикасы оларды құру мерзімдерін заңнамалық тұрғыдан регламенттеудің болмауы ұйымдарда даулы жағдайлардың туындауына жиі әкеп соғатынын көрсетті. Осыған байланысты, өндірістік кеңестерді құру процесін созу жағдайларын болдырмау мақсатында жұмыс беруші және (немесе) жұмыскерлер не олардың өкілдері осы бастамасын білдірген сәттен бастап он бес жұмыс күнінен аспайтын мерзімді белгілеу ұсынылады.

Жаңа Еңбек кодексінің қолдану практикасы, іске асырылатын және алға қойылған әлеуметтік және экономикалық реформалар барысында әзірленген еңбек заңнамасын жетілдірудің негізгі бағыттарын іске асыру ұсынылатын өзгерістер мен толықтыруларды енгізу жолымен еңбек ресурстарын сақтау мен дамытудың жаңа деңгейіне шығуға, әлеуметтік әріптестіктің рөлін және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын сақтау маңыздылығын күшейтуге мүмкіндік береді.

32. Қазақстан Республикасы Премьер-Министрінің орынбасары                              Е.А. Досаевтың басшылығымен өткен мемлекеттік органдардың ведомстволық бағынысты ұйымдарын оңтайландыру мәселелері жөніндегі кеңестің
2018 жылғы 28 мамырдағы № 22-3/05-1989 хаттамалық тапсырмасының
 2.1-тармағын орындау мақсатында Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің «Еңбекті қорғау жөніндегі республикалық ғылыми-зерттеу институты» республикалық мемлекеттік қазыналық кәсіпорнын Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің «Еңбекті қорғау жөніндегі республикалық ғылыми-зерттеу институты» шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік кәсіпорны етіп қайта құру жолымен оны қайта ұйымдастыру жоспарлануда.

Осыған байланысты, «Мемлекеттік мүлік туралы» 2011 жылғы                                   1 наурыздағы Қазақстан Республикасының Заңында қазыналық кәсіпорындардың қызметі тізбесінен еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы қызметті алып тастау қажет.

33. Қазақстан Республикасы Премьер-Министрі А. Маминнің 2019 жылғы
28 ақпандағы № 025-50қ және Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігі Басшысының Біріңші орынбасары М. Тәжиннің тапсырмаларына сәйкес «Атамекен» Ұлттық кәсіпкерлер палатасының 1999 жылғы 30 желтоқсандағы Қазақстан Республикасының Заңымен ратификацияланған Бірлестіктер бостандығы және Ұйымдастыру құқығын қорғау туралы ХЕҰ-ның
87-конвенциясына сәйкес әлеуметтік әріптестікте жұмыс берушілердің өкілетті өкілі болуға мүмкіндік беретін ережелерді Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінен алып тастау және кәсіподақтардың міндетті сатыларын алып тастау қажет.

3. Заң жобасын қабылдау мақсаты

«Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» Қазақстан Республикасы Заңының жобасы барлық негізгі кәсіптер бойынша заманауи стандарттар әзірлеу бөлігінде Қазақстан Республикасы Президентінің                      2018 жылғы 10 қаңтардағы «Төртінші өнеркәсіптік революция жағдайындағы дамудың жаңа мүмкіндіктері» атты  Жолдауын;

жұмыскерлер мүдделерін ескере отырып, кәсіпкерлікті қолдаумен үйлесетін еңбек қатынастарының түбегейлі жаңа моделін қалыптастыруға қатысты «Қазақстан-2050» Стратегиясы: қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағытын»;

Қазақстан Республикасы Президентінің 2017 жылғы 31 қаңтардағы «Қазақстанның Үшінші жаңғыруы: жаһандық бәсекеге қабілеттілік» атты Жолдауын іске асыру мақсатында әзірленді.

 

4. Заң жобасын реттеу мәні

Заң жобасын реттеу мәні еңбек саласында туындайтын қоғамдық қатынастар болып табылады.

5. Заң жобасының құрылымы

Заң жобасы 2 баптан тұрады.

1-бап мыналарға:

1) 2014 жылғы 5 шілдедегі «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» Қазақстан Республикасының Кодексіне;

2) 2015 жылғы 23 қарашадағы Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексіне;

3) «Мемлекеттік мүлік туралы» Қазақстан 2011 жылғы 1 наурыздағы Республикасының Заңына;

4) «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы»
2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңына.

5) «Халықты жұмыспен қамту туралы» 2016 жылғы 6 сәуірдегі Қазақстан Республикасының Заңына енгізілетін өзгерістер мен толықтырулардың мазмұнын айқындайды.

6) «Кәсiптiк одақтар туралы» Заңы 2014 жылғы 27 маусымдағы Қазақстан Республикасының Заңы.

2-бап Заң жобасын қолданысқа енгізу тәртібін айқындайды.

6. Еңбек мәселелері бойынша заңнамалық актілерге жүргізілген құқықтық мониторингтің нәтижелері.

Мемлекет басшысы белгілеген Ұлт жоспары – бес институционалдық реформаны жүзеге асыру жөніндегі 100 нақты қадамды (83-қадам. еңбек қатынастарын ырықтандыру) іске асыру шеңберінде әзірленген және
2016 жылғы 1 қаңтарда қолданысқа енгізілген жаңа Кодекс әзірленген тәсілдер мен тұжырымдамалық модельге сәйкес жұмыс беруші мен жұмыскерлердің арасындағы еңбек қатынастары саласына мемлекеттің араласу шекараларын анық айқындады және тараптар мүдделерінің теңгерімін  қамтамасыз етуді ескере отырып, еңбек қатынастары субъектілерінің рөлі мен жауапкершілігін бөлді.

Бұл ретте, ең төмен әлеуметтік стандарттар әркімнің еңбек ету бостандығына, қауіпсіздік пен тазалық талаптарына жауап беретін еңбек жағдайларына, еңбегі үшін қандай да бір кемсітусіз сыйақы алуға конституциялық құқығын толық қамтамасыз етеді.

Сонымен бірге, Төртінші өнеркәсіптік революция дәуіріне, технологиялық, экономикалық және әлеуметтік терең және қарқынды өзгерістер кезеңіне қадам басқан сайын еңбек заңнамасын қолдану практикасын жүйелі талдау және осы саладағы халықаралық тәжірибені ескеру негізінде оны тұрақты жетілдіру қажеттілігі артады.

2016 жылы Еңбек кодексін қолданысқа енгізген сәттен бастап еңбек қатынастарын, жұмысқа жалдау және босату, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелерін реттеудегі жаңа тәсілдер белгілі бір оң нәтиже берді және осы мәселелерді шешуде мемлекеттің рөлін басқаша қабылдауға әкелді.

Кәсіптік қызмет негізі ретінде еңбек заңнамасы, еңбек ресурстарын дамыту және оларды сақтау қойылған стратегиялық міндеттер мен қоғамдағы үрдістерді көрсетуге тиіс. Сондықтан, кейбір заңнамалық актілерге еңбек қатынастары мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу өте өзекті.

7. Заң жобасын қабылдаған жағдайда болжанатын құқықтық және әлеуметтік-экономикалық салдар

Заң жобасын қабылдау әлеуметтік-еңбек саласындағы Қазақстан Республикасының жекелеген заңнамалық актілерін жетілдіруге бағытталған және еңбек жағдайларын жақсарту мен халықтың әлеуметтік қорғалуына, сондай-ақ ақпараттық технологияларды қолдану арқылы еңбек қатынастарымен байланысты рәсімдерді жеңілдетуге әкеледі.

Ұсынылған заң жобасын қабылдау қандай да бір теріс құқықтық және әлеуметтік-экономикалық салдардың туындауына әкеп соқтырмайды.

8. Басқа да заңнамалық актілерді әзірленіп отырған заң жобасына бір мезгілде (кейінгі) сәйкес келтіру қажеттілігі

1) 2014 жылғы 5 шілдедегі «Әкімшілік құқық бұзушылық туралы» Қазақстан Республикасының Кодексі.

2) «Мемлекеттік мүлік туралы» 2011 жылғы 1 наурыздағы Қазақстан Республикасының Заңы.

3) «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 2012 жылғы 16 ақпандағы Қазақстан Республикасының Заңы.

4) «Халықты жұмыспен қамту туралы» 2016 жылғы 6 сәуірдегі Қазақстан Республикасының Заңы.

5) «Кәсiптiк одақтар туралы» Заңы 2014 жылғы 27 маусымдағы Қазақстан Республикасының Заңы.

9. Заң жобасы мәнінің басқа нормативтік құқықтық актілермен реттелуі.

Қазіргі уақытта заң жобасының бірқатар мәселелері «Халықты жұмыспен қамту туралы», «Әскери қызмет және әскери қызметшілердің мәртебесі туралы», «Білім беру туралы», «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы», «Қызметкер еңбек (қызметтік) міндеттерін атқарған кезде оны жазатайым оқиғалардан міндетті сақтандыру туралы» Заңдармен регламенттеледі.

10. Қаралып отырған мәселе бойынша шетел тәжірибесінің болуы.

Қазақстан Республикасы еңбек саясатын іске асыру кезінде, бірінші кезекте, ел ратификациялаған халықаралық нормативтік-құқықтық актілерді басшылыққа алады. Бұл тұрғыда негізгі құжат «Адам құқықтарының жалпыға бірдей декларациясы» (БҰҰ, 1948 ж.) болып табылады, оның 23-бабы азаматтардың еңбекке құқықтарын айқындайды.

Қазақстан 1993 жылдан бастап Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) мүшесі болып қабылады. ХЕҰ 189 конвенция қабылдады, оның ішінде Қазақстан Республикасы 24 конвенцияны ратификациялады.

Заң жобасы № 98 «Ұжымдық келіссөздерді ұйымдастыру және жүргізу құқығы туралы», № 87 «Ассоциация бостандығы және ұйымдастыру құқығын қорғау жөніндегі», № 111 «Еңбек және кәсіптер саласындағы кемсітушіліктер туралы», № 135 «Еңбекшілер өкілдері туралы», №155 «Еңбек қауіпсіздігі мен гигиенасы және өндірістік орта туралы», № 156 «Отбасылық міндеттермен еңбек ететін еңбекші ерлер мен әйелдерге арналған тең қарау және тең мүмкіндіктер туралы», № 122 «Жұмыспен қамту саласындағы саясат туралы» ХЕҰ конвенцияларына  негізделеді.

Еңбек заңнамасын реформалай отырып ХЕҰ негізгі қағидатын негізге алу қажет, оған сәйкес еңбек заңнамасы жоғарыда көрсетілген мақсаттарға жету үшін жеткілікті дәрежеде әзірленген жерлерде, ол әлеуметтік әділеттілікті белгілеуге ғана емес, сондай-ақ экономикалық көрсеткіштерге де оң әсер етуі, сонымен бірге әлеуметтік тұрақтылыққа және әлеуметтік қақтығыстардың туындау ықтималдығын азайтуға ықпал етуі мүмкін.

Еңбек құқығын реформалау адамның ажырамас құқықтарын сақтаудың  нық ұстанымына сүйенуге тиіс. Бұл еңбек саласындағы іргелі қағидаттар мен құқықтарды іске асыруға кепілдік береді.

Заң жобасын әзірлеу кезінде жекелеген мәселелер бөлігінде бірқатар шет елдердің тәжірибесі зерделенді және назарға алынды.

Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы (ЭЫДҰ) түрлі континенттердің өнеркәсіптік жағынан неғұрлым дамыған 29 мемлекет біріктіреді.

1960 жылғы 14 желтоқсандағы ЭЫДҰ құру туралы шартқа сәйкес бұл Ұйымның басты міндеті экономикалық өсім мен жұмыспен қамтудың ең жоғары мүмкіндік деңгейіне қол жеткізу, қаржылық тұрақтылықты сақтай отырып, ЭЫДҰ қатысушы мемлекеттер халқының өмір сүру деңгейін арттыруды қамтамасыз ету және осылайша әлемдік экономиканың дамуына ықпал ету үшін түрлі мемлекеттердің күшін біріктіру болып табылады.

Еңбек және әлеуметтік – еңбек қатынастарына қатысы бар ЭЫДҰ-ның басты және ең танымал нормативтік актісі ЭЫДҰ Кеңесінің 1976 жылғы 21 маусымдағы қарарымен мақұлданған Халықаралық инвестицияларға және көпұлтты кәсіпорындарға қатысты жетекші қағидаттар болып табылады.

Жетекші қағидаттар, ЭЫДҰ-ның басқа да актілері, атап айтқанда 1964 жылғы Экономикалық өсімді қамтамасыз ету құралы ретінде жұмыспен қамту саясаты туралы ұсыным; 1976 жылғы Еңбек ресурстарын пайдалану және жұмыспен қамту саясатының жалпы қағидаттары туралы ұсыным сияқты ұсынымдық сипатта болады.

Еуропалық (континенталдық) модель қызметкердің құқықтық қорғалуының жоғары деңгейімен, қолда бар жұмыс орындарын сақтауға бағдарланған еңбек құқығының қатаң нормаларымен, қатаң салалық тарифтік реттеумен, біршама жоғары заңды түрде белгіленетін ең төменгі еңбек ақы және салыстырмалы түрде аз сараланған төлем ақы мөлшерімен сипатталады.

Қазіргі уақытта бұл модель елеулі дағдарысты бастан өткізуде, ол, ең алдымен, өте жоғары деңгейдегі жұмыссыздықтан (Еуропалық Одақ елдерінде оның деңгейі дамыған елдер үшін орташадан айтарлықтай жоғары), жастардың және біліктілік деңгейі жоғары емес адамдардың еңбек нарығына қиын қол жеткізуінен, еңбекақы ынталандырушы рөлінің беделінің кетуінен, экономикалық өсім қарқынының төмендеуінен көрінеді.

Англосаксондық модель (Ұлыбритания, АҚШ, Аустралия, Жаңа Зеландия) еңбек және азаматтық құқықтың қатты жақындығымен, жұмысқа жалдау және босатуға қатысты жұмыс берушінің көбірек еркіндігімен, саланың немесе өңірдің емес, кәсіпорынның және фирманың деңгейінде ұжымдық-шарттық реттеудің басымдығымен, жұмыс күшінің басым қозғалысымен, заңды түрде белгіленген ең төменгі төлем ақы шектеулі пайдалану деңгейі кезінде еңбекке ақы төлеудегі үлкен сараланумен сипатталады.

Мысалы, АҚШ-та мұндай минимум жылдық табысы 500 мың доллардан кем болатын кәсіпорындар үшін міндетті болып табылмайды, Ұлыбританияда заңды түрде белгіленетін еңбекақы минимумы 1997 жылы лейбористік үкіметтің билікке келгеніне дейін болмаған.

Бұл модель жаңа жұмыс орындарын неғұрлым серпінді құрумен, аз жұмыссыздықпен, экономикалық өсімінің аса жоғары қарқынымен байланысты деп есептеледі. Сонымен қатар, бұл модель жалдамалы еңбек ететін адамдар арасында табыстарды саралаудың ұлғаюына және біліктілігі төмен жұмыскерлер үшін еңбекке ақы төлеудің салыстырмалы түрде төмен деңгейіне әкеледі.

Шет елдердің еңбек құқығында еңбек саласын нормативтік-құқықтық реттеу ауқымында, реттеу дәрежесінде, сондай-ақ қызметкерлер мен жұмыс берушілердің және ұжымдық-шарттық практика шеңберінде немесе жеке-шарттық реттеу жолымен барлық осы мәселелерді реттеудегі олардың ұйымдарының құзыретінің қаншалықты зор болып келетінінде айырмашылықтар бар.

Жалпы (прецеденттік) құқық дәстүрлері бар кейбір елдерде жеке жалдау саласындағы өзара қарым-қатынастың негізгі элементтері дәстүрлі түрде заңнамалық тұрғыдан реттелді, ал басқа да мәселелердің үлкен бөлігін тараптар өзара келісімі бойынша шеше алатын.

Осылайша, еңбек қатынастарын реттеудің әрбір моделінде өзіне тән артықшылықтары мен кемшіліктері бар.

АҚШ-тың және Германия, Норвегия, Швейцария, Дания, Ұлыбритания сияқты еуропалық елдердің тәжірибесін зерделеп, мынадай мәселелер бойынша тәсілдерді қайта қарау ұсынылады: республикада жалдамалы еңбекті қолдануды реттеу; іссапарға жіберу бойынша; азаматтық қызмет; еңбек дауларын шешу; кемсітушілік; мерзімді әскери қызметті өткеру кезеңде азаматтар үшін жұмыс орнын сақтау мүмкіндіктері; зиянды еңбек жағдайлары.

 11. Заң жобасын іске асырумен байланысты болжанатын қаржылық шығындар

Заң жобасын іске асыру мемлекеттік бюджеттен қосымша қаржы шығындарын талап етпейді.

Бөлімдер:
3 сәуір, 2019 - 15:09 өзгертілді
ҚР тәуелсіздік жылдарындағы жетістіктері
Атаулы әлеуметтік көмек
АӘК есептеу бойынша онлайн калькулятор
Статусын тексеру
Қазақстанда іске асырылып жатқан үздік әлеуметтік жобалар
«Еңбек жолы» Республикалық конкурсы
Еңбек дағдыларын дамыту және жұмыс орындарын ынталаңдыру
ҰБЖ
Жаңа ұлттық қызметтер жіктеуіші