You are here

Жеке меншік нысанындағы ұйымдар жұмыскерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін әзірлеу жөніндегі әдістемелік ұсынымдар

Келісілді

Қазақстан Республикасының

                                                                      Денсаулық сақтау және

                                                                           әлеуметтік даму вице-министрі

                          Б.Б. Нұрымбетов

                                                                2016 жылғы 27 мамыр

 

Жеке меншік нысанындағы ұйымдар жұмыскерлерінің

еңбегіне ақы төлеу жүйесін әзірлеу жөніндегі

әдістемелік ұсынымдар

 

  1.                                            Жалпы ережелер

1. Жеке меншік нысанындағы ұйымдар жұмыскерлерінің еңбегіне ақы төлеу жүйесін әзірлеу жөніндегі  әдістемелік ұсынымдар (бұдан әрі – Ұсынымдар) ұйымдарға жұмыскерлер қызметінің тиімділігімен байланыстырылған және әрбір жұмыскердің қосқан үлесін барынша ескеретін олардың еңбегіне ақы төлеу жүйесін әзірлеуде әдістемелік көмек көрсету мақсатында әзірленді.

2. Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің (бұдан әрі – Кодекс) 107-бабына сәйкес жұмыскерге жалақы жұмыс берушідегі қолданыстағы еңбекке ақы төлеу жүйелеріне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.

   Еңбекке ақы төлеу жүйесі еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалады.

Бұл ретте, келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде айқындалған еңбекке ақы төлеу талаптары Кодексте және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашар бола алмайды.

Кодекс еңбек саласындағы төмендетуге жатпайтын құқықтар мен бостандықтардың ең төмен кепілдіктерін анықтайды. Еңбек, ұжымдық шарттардың тараптары ең төменгі мөлшерді жақсарту жағына өзгертуі мүмкін.

 Мәселен, жұмыскерлердің еңбекке ақы төлеу жүйесін әзірлеген кезде жұмыс беруші, бірінші кезекте, Кодекс нормаларын басшылыққа алуға тиіс, бұл нормаларға сәйкес жұмыс берушілер жұмыскерлердің еңбекке ақы төлеу саласындағы осы мемлекеттік кепілдіктердің сақталуын қамтамасыз етуі керек, яғни Кодекстің 102-бабына сәйкес олар:

айлық жалақының ең төмен мөлшерін;

сағаттық жалақының ең төмен мөлшерін;

үстеме жұмысқа ақы төлеуді;

мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеуді;

түнгі уақыттағы жұмысқа ақы төлеуді;

жұмыскердің жалақысынан ұстап қалудың мөлшерін шектеуді;

жалақы төлеудің тәртібі мен мерзімдерін қамтиды.

3. Жұмыскерлердің еңбекке ақы төлеу жүйелері ұйымның, оның құрылымдық бөлімшелерінің ерекшелігі мен қызмет түрлерін, еңбек және өндірістік процестердің ерекшеліктерін, ұйымдастырушылық құрылымды,  жұмыскерлер санын, басқа факторларды ескере отырып әзірленеді және нақты жұмыскердің және жұмыскерлер ұжымының ұйым қызметінің түпкілікті нәтижесіне, оның ішінде пайда алуға, ұйымның әлеуметтік экономикалық даму көрсеткіштерінің орындалуына және олардың өзгерістеріне икемді ден қоюға ықыласын күшейтуге септігін тигізуге тиіс.

4. Ұсынымдарда тиісті анықтамаларымен мынадай терминдер қолданылған:

еңбекке ақы төлеу жүйелері – жалақы элементтерінің: тарифтік бөлімінің, қосымша ақылардың, үстеме ақылардың, сыйлықақылар мен басқа да ынталандыратын төлемдердің, өтемақы төлемдерінің өзара байланысын белгілейтін жұмыскер еңбегінің нәтижелерінен алынған жалақының мөлшеріне байланысты іске асыру технологиясы;

  еңбекке ақы төлеу нысандары – белгілі бір кезең ішінде жұмыскердің еңбегін өлшеу әдісінен жұмыскердің жалақы мөлшерінің өзара байланысын белгілеу қағидаттары;

 айлық жалақының ең төмен мөлшері – біліктілікті қажет етпейтін қарапайым (онша күрделі емес) еңбек жұмыскері Кодексте белгіленген қалыпты жағдайларда және жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы кезінде еңбек міндеттерін орындаған кезде бір айда оған төленетін ақшалай төлемдердің кепілдік берілген ең төмен мөлшері;

ауыр жұмыстар – жұмыскердің ауыр (он килограмм және одан ауыр) заттарды қолмен тұрақты түрде орнынан қозғалтуға, жылжытуға және тасуға байланысты әрі дене күшін жұмсауды талап ететін (250 ккал/сағаттан астам энергия жұмсалатын) қызметінің түрлері;

ауысымдық жұмыс – тәулік ішінде екі не үш немесе төрт жұмыс ауысымындағы жұмыс;

әлеуметтік әріптестік – жұмыскерлер (жұмыскерлердің өкілдері), жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы еңбек қатынастарын және еңбек қатынастарымен тікелей байланысты өзге де қатынастарды реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін үйлестіруді қамтамасыз етуге бағытталған өзара қатынастар жүйесі;

бас, салалық, өңірлік келісім (бұдан әрі – келісім) – тараптардың республикалық, салалық және өңірлік деңгейлердегі жұмыскерлер үшін мазмұнын және еңбек жағдайларын, жұмыспен қамтуды және әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу жөніндегі міндеттемелерін айқындайтын әлеуметтік әріптестік тараптарының арасында жасалатын жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт;

бос тұрып қалу – экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық, өзге де өндірістік немесе табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтап тұруы;

демалыс – жұмыс орны (лауазымы) мен Кодексте белгіленген жағдайларда орташа жалақысын сақтай отырып, жұмыскердің жыл сайынғы демалуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтік мақсаттар үшін жұмыскерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату;

еңбекке ақы төлеу – Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік-құқықтық актілеріне, сондай-ақ келісімдерге, еңбек, ұжымдық шарттарға және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес жұмыскерге еңбегі үшін берілетін сыйақының міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуіне байланысты қатынастар жүйесі;

еңбек жағдайлары – еңбекке ақы төлеу, еңбекті нормалау, еңбек міндеттерін орындау, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі жағдайлары, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару, қызмет көрсету аймақтарын кеңейту, жұмыста уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқару, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау тәртібі, техникалық, өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісуі бойынша өзге де еңбек жағдайлары;

еңбек шарты – жұмыскер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес жұмыскер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші жұмыскерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, Кодексте, Қазақстан Республикасының заңдарында және Қазақстан Республикасының өзге де нормативтік-құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, жұмыскерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді;

жалақы – жұмыскердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайларына қарай еңбек үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру сипатындағы төлемдер;

жұмыс беруші – жұмыскер еңбек қатынастарында болатын жеке немесе заңды тұлға;

жұмыс берушінің актілері – жұмыс беруші шығаратын бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, қағидалар, ережелер, ауысымдық кестелер, вахта кестелері, демалыс кестелері;

жұмысты тарифтеу – орындалатын жұмыстарды Жұмыстар мен жұмысшы кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және Басшылар, мамандар және басқа да қызметшілер лауазымдарының, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларының біліктілік анықтамалығына және ұйымдар басшылары, мамандары және басқа да қызметшілері лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес белгілі бір күрделілікке жатқызу;

жұмыс уақытының жиынтық есебі – жұмыс беруші белгілеген есептік кезеңдегі жұмыс уақытын жинақтау жолымен есептелген жұмыс уақытының есебі;

зиянды еңбек жағдайлары – зиянды өндірістік факторлардың болуымен сипатталатын еңбек жағдайлары;

   кепілдіктер – жұмыскерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында берілген құқықтардың жүзеге асырылуы олардың көмегімен қамтамасыз етілетін құралдар, тәсілдер мен жағдайлар;

  қауіпті еңбек жағдайлары – еңбекті қорғау қағидалары сақталмаған жағдайда белгілі бір өндірістік немесе жоюға болмайтын табиғи факторлардың әсері жұмыскердің өндірістік жарақаттануына, денсаулығының кенеттен нашарлауына немесе улануына әкеп соқтыратын, соның салдарынан еңбекке қабілеттіліктен уақытша немесе тұрақты айырылуы, кәсіптік ауруға шалдығуы не қайтыс болуы орын алатын еңбек жағдайлары;

   қоса атқарылатын жұмыс – жұмыскердің негізгі жұмысынан бос уақытында еңбек шарты жағдайында тұрақты, ақы төленетін басқа жұмысты орындауы;

    жұмыскер – жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұратын және еңбек шарты бойынша жұмысты тікелей орындайтын жеке тұлға;

  мереке күндері – Қазақстан Республикасының ұлттық және мемлекеттік мереке күндері;

  негізгі жалақы – тарифтік мөлшерлемелер, лауазымдық айлықақылар, кесімді бағалар бойынша төлемді қамтитын, жалақының салыстырмалы түрдегі тұрақты бөлігі және Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, салалық келісімде, ұжымдық және (немесе) еңбек шарттарында көзделген тұрақты сипаттағы төлемдер;

өтемақы төлемдері – жұмыстың ерекше режимі мен еңбек жағдайларына, жұмысынан айырылуына, жұмыскерлерге еңбек міндеттерін немесе Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген өзге де міндеттерді орындауына байланысты шығындарды өтеуге байланысты ақшалай төлемдер, сондай-ақ жұмыскерлерді немесе еңбек қатынастарында тұрмайтын өзге адамдарды (бұдан әрі – білім алушы) кәсіптік даярлаумен, қайта даярлаумен және біліктілігін арттырумен байланысты төлемдер;

   тарифтік жүйе – еңбекке ақы төлеу жүйесінің бір түрі, онда жұмыскерлердің жалақысы тарифтік мөлшерлемелер (айлықақылар) және тарифтік кестелер негізінде сараланып айқындалады;

  тарифтік кесте – орындалатын жұмыстарды күрделілік және жұмыскерлерді біліктілік белгісі бойынша саралауды көздейтін тарифтік разрядтар мен тарифтік коэффициенттер жиынтығы;

  тарифтік разряд – жұмыстың күрделілік деңгейі және осы жұмысты орындау үшін қажетті біліктілік деңгейінің көрсеткіші;

  тарифтік мөлшерлеме (айлықақы) – жұмыскердің уақыт бірлігі ішінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктіліктегі) еңбек міндеттерін орындағаны үшін еңбегіне ақы төлеудің тіркелген мөлшері;

   тынығу уақыты – жұмыскердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыты;

   ұжымдық шарт – ұйымдағы әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттейтін, жұмыскерлердің өкілдері арқылы жұмыскерлер мен жұмыс беруші арасында жасалатын жазбаша келісім нысанындағы құқықтық акт;

   үстеме жұмыс – жұмыскер жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс уақытының белгіленген ұзақтығынан (есептік кезеңдегі жұмыс сағаттарының қалыпты санынан артық) тыс орындайтын жұмыс;

   іссапар – жұмыс берушінің өкімі бойынша жұмыскерді тұрақты жұмыс орнынан тыс жерге белгілі бір мерзімге еңбек міндеттерін орындау үшін жіберу, сондай-ақ жұмыскерді басқа жерге оқуға, біліктілігін арттыруға немесе қайта даярлауға жіберу.

 2. Жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу нысандары мен жүйелерінің түрлері

5. Жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу жүйесін таңдаған кезде жүйелер еңбек өнімділігін арттыруда жұмыскерлердің материалдық мүдделігін қамтамасыз етуге және экономикалық негізделген болуға тиіс.

Жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу жүйесіне қойылатын негізгі қағидатты талаптарға бірдей еңбегі үшін бірдей еңбекақымен қамтамасыз ету және жеке жұмыскердің нәтижелерінен, сол сияқты тұтастай ұйымның қызмет тиімділігінен қызмет нәтижелеріне тәуелділігін күшейту жатады.

6. Еңбек санын өлшеу әдісіне байланысты еңбекке ақы төлеудің екі нысаны бар: уақыт бойынша және кесімді.

Еңбекке ақы төлеудің осы немесе өзге нысанын таңдау әртүрлі жағдайымен айқындалады. Егер ұйымға өнім шығарудың өсуін ынталандыру қажет болса, және бұл ретте, жұмыскерлердің еңбек шығындарын (еңбек нормаларын) нақты көрсететін өндірімнің немесе жұмыстың сандық көрсеткіштері болса, бұл жағдайда еңбекке ақы төлеудің кесімді нысанын қолдану орынды. Осы шарттар болмаған кезде уақыт бойынша еңбекке ақы төлеу нысанын қолдану ұсынылады.

  Уақыт бойынша еңбекке ақы төлеу нысаны – еңбекке ақы төлеу, онда жалақы мөлшері нақты жұмыс істелген уақытқа және біліктілігіне байланысты жұмыскердің тарифтік мөлшерлемесіне (қызметшінің лауазымдық айлықақысына) байланысты айқындалады.

   Қарапайым уақыт бойынша еңбекке ақы төлеу жүйесі – еңбекке ақы төлеу бір ғана көрсеткіш – жұмыс істелген уақыт бойынша жүргізілетін ақы төлеу жүйесі.

  Уақыт бойынша-сыйлықақы жүйеcі жұмыс істелген уақытқа ақы төлеуді ғана емес, сонымен бірге белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін сыйлықақылар беруді көздейді.

 Кесімді еңбекке ақы төлеу нысаны – еңбектің нәтижелеріне байланысты еңбекке ақы төлеу, онда тиісті сападағы әрбір өнім (жұмыс, қызмет) бірлігі үшін белгілі бір жалақы мөлшері – кесімді бағалау белгіленеді.

  Қарапайым кесімді еңбекке ақы төлеу жүйесі – әрбір өнім бірлігі үшін ақы төлеу (бағалау) еңбек шығындары шегінде және нормалардан тыс бірдей мөлшерде жүргізілетін жүйе.         

 Кесімді-сыйлықақылық еңбекке ақы төлеу жүйесі – жұмыскерге жалақыдан тыс тура кесімді баға бойынша жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштерін орындағаны және асыра орындағаны үшін сыйлықақы аудару және төлеу арқылы еңбекке ақы төлеу.

  Прогрессивтік кесімді жүйе – белгілі бір деңгейдегі норманы орындағаннан кейін өнімнің әрбір бірлігі үшін бағалау арттырылатын кесімді еңбекке ақы төлеудің бір түрі.

Аккордтық жүйе – оның нәтижесінің өлшем бірліктеріне, жұмыс берушіге белгілі бір мерзімге орындалуы қажет тұтастай жұмыс көлемі қызмет ететін кесімді еңбекақы төлеу жүйесі.

         Регрессивті еңбекке ақы төлеу жүйесі – белгілі бір деңгейдегі норманы орындағаннан кейін өнімнің әрбір бірлігі үшін бағалау кемитін кесімді еңбекке ақы төлеудің бір түрі.

  Жанама еңбекке ақы төлеу жүйесі – жұмыскердің еңбек нәтижелері тікелей басқа жұмыскерлердің еңбек нәтижелері арқылы есептелетін және еңбекақы тікелей еңбек нәтижелері бойынша жүргізілетін кесімді еңбекақы жүйесінің бір түрі.

   Ұжымдық (бригадалық) кесімді жүйе жұмыскерлер (бригада, учаске, звено) тобы бойынша еңбек нәтижелерінің есебін көздейді.

7. Кесімді еңбекке ақы төлеу жүйелерін қолданған кезде жұмысшылардың жалақысын ұйымдастырудың маңызды элементі кесімді бағалау болып табылады.

Кесімді бағалау – өнім бірлігін өндірген үшін немесе белгілі бір операцияны уақыт бірлігінде орындаған үшін ақы төлеу мөлшері.

Егер орындалатын жұмысқа өндіру нормасы белгіленген болса, кесімді бағалау орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келетін сағаттық (күндік) тарифтік мөлшерлемесін сағаттық (күндік) өндіру нормасына бөлу жолымен есептеледі.

Кесімді бағалау орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес келетін сағаттық немесе күндік тарифтік мөлшерлемені сағатпен немесе күнмен белгіленген уақыт нормасына көбейту жолымен де айқындалуы мүмкін.

Сонымен қатар, өндіру нормасын (уақыт нормасын) өзгерту кесімді бағалауды тиісінше қайта есептеуге әкеп соғады.

Кесімді бағалауды есептеген кезде тарифтік мөлшерлемелер алынатын уақыт бірліктерінің нормалар белгіленетін уақыт бірліктеріне сәйкестігін сақтау қажет. Егер ауысымдық өндіру нормасы белгіленсе, онда бағалауды есептеген кезде күндік (ауысымдық) тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады; егер сағаттық өндіру нормасы белгіленсе, онда бағалауды айқындау үшін сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады.

8. Ақы төлеу жеке (әрбір жеке жұмыскердің еңбек нәтижелерін бағалауға негізделетін) және (немесе) ұжымдық еңбек нәтижелері (ұжымдық еңбек нәтижелерін бағалауға негізделетін) үшін жүргізілуі мүмкін.

9. Еңбекке ақы төлеу жүйесі тарифтік, тарифсіз немесе аралас жүйелер негізінде қалыптастырылуы мүмкін.

         Тарифтік еңбекке ақы төлеудің жүйесі тарифтік мөлшерлемені (айлықақыларды), тарифтік кестені, тарифтік коэффициенттерді қамтиды.

   Тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйесі еңбекке ақы төлеуге арналған қаражатты жұмыскерлердің кәсіби қасиеттерін бағалаудың өлшемдері мен қағидаттарына және олардың түпкі нәтижеге қосқан үлестеріне байланысты үлестік бөлуге негізделеді.

Аралас еңбекке ақы төлеу жүйесі тарифтік және тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйелерінің элементтерін қамтуы мүмкін.

10. Тарифтік мөлшерлемелер  (сағаттық, күндік, айлық) жұмыс уақытының (сағат, күн, ай) тиісті бірлігі үшін еңбекке ақы төлеудің мөлшерін айқындайды.

Тарифтік кесте тарифтік разрядтарды және оларға тиісті тарифтік коэффициенттерді қамтиды.

Тарифтік разряд орындалатын жұмыс күрделілігінің және жұмыскердің біліктілік деңгейінің көрсеткіші болып табылады.

 Тарифтік коэффициент тиісті разрядтың тарифтік мөлшерлемесі мен бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесінің өзара арақатынасын білдіреді, яғни ол аталған разрядтың тарифтік мөлшерлемесі бірінші разрядтың тарифтік мөлшерлемесінен қаншалықты үлкен екенін айқындайды, оның коэффициенті, әдетте, бірлік ретінде қабылданады.

Сонымен қатар, Кодекс ұйымдарға ұжымдық шарттарға аралас разрядтардың тарифтік мөлшерлемелерінің шамасы арасындағы арақатынас деп түсіндірілетін разрядаралық коэффициенттерді белгілеу туралы ережені енгізуді міндеттейді.

   Разрядаралық коэффициенттердің мәнін айқындаған кезде жұмыскерді өнімді еңбекке және өз біліктілігін жоғарылатуға ынталандыратын шамаларды белгілеу керек. Көрсетілген арақатынастарды төмендету жұмыскерлердің өз біліктілігін арттыруға материалдық ынталандырудың болмауына, тиісінше еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкелуі мүмкін.

11. Тарифтік еңбекке ақы төлеу жүйесін тәжірибеде қолдану үшін біліктілік және тарифтік-біліктілік анықтамалықтарын пайдалану қажет.

         Әртүрлі экономикалық қызмет салаларында жұмыс істейтін жұмысшыларды тарифтеу Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына (бұдан әрі – БТБА) сәйкес 8 разряд бойынша жүзеге асырылады. Қызметшілер үшін тарификацияны Біліктілік анықтамалығы (бұдан әрі – БА) негізінде ұйымдар белгілейді.

 БТБА жұмысты тарифтеу, жұмысшыларға біліктілік разрядтарын беруге, сондай-ақ экономикалық қызметтің барлық саласындағы жұмысшыларды даярлау және біліктілігін арттыру бойынша бағдарламалар әзірлеуге арналған.

Өз кезегінде, БА жұмысшыларға біліктілік талаптарын белгілеу үшін негіз болып табылады және    еңбек қатынастарын реттеуге, персоналды басқарудың тиімді жүйесін қамтамасыз етуге байланысты мәселелерді шешу үшін қолданылады.

БА және жоғарыда көрсетілген БТБА шығарылымдары Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің www.mzsr.gov.kz ресми интернет-ресурсына орналастырылған.

         Осылайша, ұйымдар тарифтік кестені әзірлеген кезде жұмыскерлерді еңбектің күрделігі мен қауырттылығына, еңбек жағдайларына, олардың біліктілік деңгейлеріне байланысты бөлуді қаматамасыз етуге тиіс екенін ескерулері қажет.

12. Кодекс талаптарына сәйкес осы кезеңге айқындалған жұмыс уақытының нормасын толық атқарған және еңбек нормаларын немесе еңбек міндеттерін орындаған жұмыскердің айлық жалақысының мөлшері тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төмен мөлшерінен кем болмайды;  сағаттық мөлшерлемесі – тиісті күнтізбелік жылдағы жұмыс уақыты балансына сәйкес орташа айлық жұмыс сағатының санына бөлінген айлық жалақының ең төменгі мөлшерінен кем болмауға тиіс.

         Осыған байланысты, бірінші разрядтағы, оның ішінде ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті жұмыстарда істейтін жұмысшының ең төменгі тарифтік мөлшерлемесін қалыптастырудың нақты тәртібі айқындалуға тиіс.

13. Қызметшілердің лауазымдық жалақыларын белгілеу кезінде жұмыскердің біліктілігін, орындалатын жұмыстың күрделілігін, ұйымның құрылымын есепке ала отырып жүктелген міндеттердің көлемін, сондай-ақ лауазымы қандай санатқа жататынын: басшылар, мамандар немесе басқа қызметшілер (техникалық орындаушылар) санатына жататынын ескеру қажет.

Сондай-ақ, лауазым атауын өзгертусіз лауазымішілік біліктіліктік санаттандыру көзделуі мүмкін, оны ұйым басшысы жұмыскердің лауазымдық міндеттерін атқару кезінде оның өзіндік деңгейін, қабылданатын шешімдерге жауапкершілігін, жұмысқа деген қарым-қатынасын, еңбегінің тиімділігі мен сапасын, сондай-ақ кәсіби білімін, мамандығы бойынша жұмыс өтілімен айқындалатын практикалық еңбегінің тәжірибесін ескере отырып белгілейді.

Бұл ретте, лауазымішілік санаттандыруды белгілеген жағдайда, еңбекке ақы төлеу берілген санатқа сәйкес белгіленуге тиіс. Мысалы, БА-ға сәйкес бухгалтер лауазымын I санатты, II санатты бухгалтерге бөлу көзделеді.

14. Жұмыс берушілер құрылымды құрау кезінде Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 2010 жылғы 11 қарашадағы № 375/1-ө бұйрығымен бекітілген Ұйымдарды басқару аппараты жұмыскерлерінің үлгілік құрылымын және штаттық нормативтерін әзірлеу жөніндегі әдістемелік ұсынымдарды басшылыққа алуына болады, оған сәйкес департамент жұмыскерлердің саны оның штатында (басшы лауазымын қоса алғанда) кемінде он бес адам болғанда құрылады; басқарма, қызмет - олардың штатындағы жұмыскерлердің саны (басшы лауазымын қоса алғанда) кемінде жеті адам болғанда құрылады; бөлім – басшы лауазымын қоса алғанда, оның штатындағы жұмыскерлердің саны кемінде төрт адам болғанда құрылады; сектор (бюро, топ) - басшы лауазымын қоса алғанда, оның штатындағы жұмыскерлердің саны кемінде үш адам болғанда құрылады.

Осылайша, жоғарыда аталғандардың бәрі қызметшілердің лауазымдық жалақыларының мөлшерін айқындау кезінде есепке алынуға тиіс.

15. Тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйесіне: 

1) жұмыскердің еңбегіне ақы төлеу деңгейінің жұмыстың ұжымдық нәтижесімен есептелетін жалақы қорымен (еңбекке ақы төлеу қорымен) тығыз байланысы;

2) әрбір жұмыскерге оның біліктілік деңгейін кешенді сипаттайтын және жұмыскердің алдыңғы еңбек қызметі туралы деректер бойынша жалпы еңбек нәтижесіне қосқан еңбегінің үлесін айқындайтын тұрақты коэффициенттер (біршама тұрақты) беру;

3) әрбір жұмыскердің оның біліктілік деңгейінің бағасын толықтыратын ағымдағы қызметінің нәтижелеріндегі еңбекке қатысу коэффициенттерін (ЕҚК) (немесе еңбек үлесінің коэффициентін) айқындау тән.

Жоғарыда аталғандардан шығатыны, тарифсіз еңбекке ақы төлеу  жүйесі кезінде жұмыскерге белгілі бір біліктілік деңгейін беру оған тиісінше тарифтік мөлшерлемені немесе жалақыны параллелді белгілеумен  жүргізілмейді. Жұмыскердің еңбегіне ақы төлеудің нақты мөлшері алдын ала белгілі болмайды, ол тек өзінің алдыңғы тәжірибесін ескере отырып, бұл деңгейдің қандай болатынын болжай алады. Тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйелері жұмыскердің жалақысын толықтай еңбек ұжымы қызметінің соңғы нәтижелерімен байланыстырса, онда тек бұл ұжым нәтижеге толық жауапкершілікті алған жағдайда ғана оларды тиімді қолдану мүмкін болады. Тарифсіз жүйені қолданудың басқа да маңызды шарты ұжым мүшелері бір-бірін айтарлықтай жақсы білетін және өз басшыларына толықтай сенетін еңбек ұжымының болуы болып табылады. Осы жағдайда ғана біліктілік деңгейін беру процесі ауыртпалықсыз жүреді.

Тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйесінің екінші элементі бөлімше қызметінің ағымдағы нәтижесіндегі жұмыскердің еңбекке қатысу коэффициенті болып табылады. Соның негізінде ұйымның немесе оның бөлімшесінің жалпы еңбек нәтижесінде, сәйкесінше еңбекақы төлеу қорында жұмыскердің үлестік қатысын бағалауды түзету жүргізіледі. ЕҚК есептеу кезінде есепке алынатын көрсеткіштер жиынтығы әртүрлі болуы мүмкін. Бұл ретте, ол біліктілік деңгейінің коэффициентін анықтау кезінде есепке алынатын көрсеткіштерді қайталамауы маңызды. Тәжірибеде ЕҚК көмегімен біліктілік деңгейінің коэффициентін әдеттегідей 10–15% шегінде түзету орынды деп ұсынылады. Біліктілік деңгейінің коэффициентін түзетуге деген қажеттіліктің туындауы жоғарғы шекте оны белгілеу әдіснамасындағы кемшіліктер бар екенін білдіреді. ЕҚК мөлшерін арттыратын немесе төмендететін көрсеткіштер тек еңбек қызметінің көрсеткіштерімен ғана емес, сонымен бірге жеке нәтижеліліктен ауытқушылықпен байланысты болуға тиіс. Еңбекке қатысу коэффициентін арттыруға, бірінші кезекте, жұмыскердің бастамасы әсер етеді, және атап айтқанда:

– еңбектің озық әдістерін игеру мен қолдануда, ақауы бар өнімді шығаруды алдын алуда бастамашылық;

  • құрал-жабдықтарды тиімді қолдануға, жаңа техника мен озық технологияны енгізуге бағытталған еңбек белсенділігі;
  • аралас  кәсіптер бойынша жұмыстарды игеру, өз жұмыс  уақытын пайдаланудың тиімділігін арттыру және т.б.

Арттырушы коэффициенттерді белгілеген кезде жаңа, едәуір жоғары нәтижелерге жету есепке алынады.  Мұндай көрсеткіштерге:

         – алдыңғы кезеңмен немесе негізделген нормалармен салыстырғанда материалдарды, құралдарды, жабдықтарды және материалдық ресурстардың басқа да түрлерін үнемдеуді;

         – өндірім нормалары мен өндірістік тапсырмаларды асырып орындау деңгейінде көрінетін жеке еңбек өнімділігін арттыруды;

         – жұмыскер тапсырған өнімнің жоғары сапалы өнім үлесінің өсуін және т.б. жатқызуға болады.

           ЕҚК -ны төмендететін көрсеткіштерге:

   – озық еңбек әдістерін, ақауы бар өнімді шығаруды алдын алу және төмендету дағдыларын игеруден бас тартуды;

   – шұғыл тапсырмаларды орындаудан, ұжымның басқа мүшесіне өндірістік тәжірибе беруден жалтаруды;

   – аралас кәсіптерді игеруде, жұмыс уақытын оңтайлы пайдалануда енжарлық танытуды;

   – алдыңғы кезеңмен немесе белгіленген тапсырмалармен салыстырғанда жұмысшы өндірген өнімде ақау үлесінің жоғары болуын;

         – жеке еңбек өнімділігінің төмендеуін және т.б. жатқызуға болады.

16. Еңбек заңнамасы ұйымдарда тарифтік және тарифсіз элементтерді қолдануға негізделген еңбекке ақы төлеудің аралас жүйесін пайдалану мүмкіндігін көздейді. Бұл ретте тәжірибеде осы жүйелерді қолдануда әртүрлі құрамдас нұсқалары ықтимал болады. Мысалы, персоналдың (жұмысшылардың) бір  бөлігіне тарифтік жүйемен, ал басқа бөлігіне (бөлімше басшылары мен мамандар) – тарифсіз жүйемен төленеді. Бұдан басқа, ұйым құрамына жұмыс өндірісінің аяқталған циклымен жекелеген бөлімшелер (цехтар, учаскелер) кіруі мүмкін. Басқа бөлімшелердің жұмыскерлеріне еңбекақы тарифтік жүйе негізінде төленсе, оларда тарифсіз еңбекке ақы төлеу жүйесі қолданылуы мүмкін.

Осылайша, еңбекке ақы төлеудің әртүрлі жүйелерін қолдану технологиялық процестің ерекшелігіне, еңбекті ұйымдастыру нысандарына, өнім сапасына немесе орындалатын жұмысқа қойылатын талаптарға байланысты болады. Олар жұмыстың жағдайлары мен сипатына жауап беруге, еңбекті ұйымдастыруды және оның өнімділігін арттыруды жетілдіруге септігін тигізу керек.

3. Еңбек жағдайы үшін қосымша ақылар мен үстеме ақылар, сыйлықақылар

17. Тарифтік мөлшерлемелерден (жалақыдан) басқа, жұмысшылардың күш-жігерін ажырату және олардың еңбегінің сапасын бағалау, материалдық қызығушылықтарын, еңбек өнімділігін арттыру мақсатында жұмысшыларға еңбек жағдайлары үшін қосымша ақылар мен үстеме ақылар белгіленеді.

Қосымша ақы олардың көмегімен жұмысшылардың еңбегінің қосымша шығыстары өтелетін ақшалай төлемдер немесе ерекше еңбек жағдайларымен байланысты тарифтік мөлшерлемелерден (жалақы), белгіленген нормативтен асатын қосымша төленетін ақшалай төлемдер болып табылады.

Үстеме ақы жұмысшыларға олардың мөлшерлемелерінен (айлықақы) үстіне жүйелілікпен аударылатын  ақшалай төлемдер болып табылады. Бұл ретте, бұл жағдайларда жұмыстың жоғары сапасына байланысты ынталандырумен байланысты болмаса, жұмысшыға қандай да бір қосымша еңбек функциялары жүктелмейді.

18. Барлық қосымша ақылар мен үстеме ақылар екі түрге: өтемақылық сипаттағы және ынталандыру сипатындағы болып бөлінеді.

Өтемақылық сипаттағы қосымша ақыларға жұмысшыларға лауазымдарды қоса атқарғаны (қызмет ету аймағының кеңеюi) үшін немесе еңбек жағдайлары ауыр, зиянды (аса зиянды), қауіпті жұмыстармен байланысты  уақытша жоқ жұмыскердің міндеттерін орындағаны үшін және т.б. қосымша ақылар жатады.

19. Кодекстің 111-бабына сәйкес сол бір ұйымда, еңбек шартында көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа немесе осындай лауазым бойынша қосымша жұмыс орындайтын не уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін өзінің негізгі жұмысынан босатылмай орындайтын жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізіледі.

Жұмыскерлерге тапсырылатын қосымша жұмыстар:
         1) жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа бос лауазым бойынша қосымша жұмысты орындауы – лауазымдарды қоса атқару;

2) жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар жұмыс күнінің (ауысымның) белгіленген ұзақтығы ішінде қосымша жұмысты орындауы – қызмет көрсету аймағын кеңейту;
         3) жұмыскердің еңбек шартында (лауазымдық нұсқаулықта) көзделген өзінің негізгі жұмысымен қатар басқа және осындай лауазым бойынша қосымша жұмысты орындауы – уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқару (алмастыру) арқылы жүзеге асырылуы мүмкін.

 Егер уақытша болмаған жұмыскерді алмастыру алмастыратын жұмыскердің лауазымдық міндеттеріне кіретін болса, уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін жұмыскерлерге қосымша ақы төлеу жүргізілмейді.

Лауазымдарды қоса атқарғаны, қызмет көрсету аймағының кеңейгені немесе уақытша болмаған жұмыскердің міндеттерін атқарғаны (алмастырғаны) үшін берілетін қосымша ақының мөлшерлерін жұмыс беруші орындалатын жұмыс көлемін негізге ала отырып, жұмыскермен келісім бойынша белгілейді.

20. Кодекстің 105-бабы барлық жұмыс берушілерді ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауiптi жұмыстарда iстейтiн жұмыскерлердiң еңбегiне ақы төлеу қалыпты еңбек жағдайлары бар жұмыстарда iстейтiн жұмыскерлердiң еңбегiне ақы төлеумен салыстырғанда жоғарылатылған лауазымдық айлықақылар (мөлшерлемелер) немесе қосымша ақылар белгiлеуді міндеттейді.

Бұл ретте, аталған жағдайда белгiленген еңбекке ақы төлеу шарттары ауыр, зиянды (ерекше зиянды), қауiптi жағдайлардағы еңбегi жұмыс орындарын аттестаттау нәтижелерiмен расталған жұмыскерлерге қолданылады.

Еңбек заңнамасы ұйымдарға осындай жағдайлардағы жұмыс үшін қосымша ақы мөлшерін дербес айқындауға (тараптардың келісімі бойынша) құқық беретінін ескере отырып, ұжымдық шартта, еңбек шартында және (немесе) жұмыс берушiнiң актiлерiнде қосымша ақылар мөлшері еңбек жағдайына байланысты нақты сараланған болуы және формальды ғана болмай, қалыпты жағдайда жұмыс істейтін жұмыскерлердің еңбек ақысымен салыстырғанда нақты айырмашылықты көрсету керектігі маңызды.

Жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына, еңбекақының жоғары мөлшеріне және ақылы қосымша еңбек демалысына құқықты лауазымдары мен кәсіптері Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылғы 28 желтоқсандағы № 1053 бұйрығымен (Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде 2015 жылы                            31 желтоқсанда № 12731 болып тіркелді) бекітілген Ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесі, жұмыс істеу жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына, жыл сайынғы ақы төленетін қосымша еңбек демалысына және еңбекке ақы төлеудің жоғарылатылған мөлшеріне құқық беретін өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың тізімі, сондай-ақ оларды беру қағидаларына енгізілген жұмыскерлер иеленеді. Аталған Тізім Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің www.mzsr.gov.kz интернет-ресурсында орналастырылған.

21. Ынталандыру сипатындағы қосымша ақылар мен үстеме ақылар, оладың мөлшері, тәртібі және төлеу шарттары сондай-ақ ұжымдық шартта, еңбек шартында және (немесе) жұмыс берушінің актісімен белгіленеді.

Бұл ретте, аталған құжаттарда заңнама талаптарының қадағалануымен бірге жұмыскерлерге персоналдың санаттары бойынша осы немесе өзге қосымша ақылар мен үстеме ақылар белгілеу критерийлері; осы немесе өзге де қосымша ақылар мен үстеме ақылар төленетін бағалаулар негізіндегі сандық және сапалық көрсеткіштер; белгіленген қосымша ақылар мен үстеме ақылар жойылуы  мүмкін шарттар нақты көрсетіліп, ажыратылуы қажет.

22. Кодекстің 107-бабы бойынша жұмыс беруші жұмыскерлердің өндіріс тиімділігі мен орындалатын жұмыстардың сапасын жоғарылатуға мүдделілігін арттыруды күшейту үшін ұжымдық шарт талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актілерінде айқындалған сыйлықақы беру жүйелерін және еңбекті ынталандырудың басқа да нысандарын енгізе алатыны айқындалған.

Заңнаманың аталған нормасы жұмыс берушілерге өз қызметінің табысынан ынталандырудың әртүрлі түрлерін тікелей белгілеу арқылы өз жұмысшыларының еңбегін ынталандыруға құқық береді.

Сыйлықақы ынталандыру төлемдерінің бір түрі болып табылады және еңбекте белгілі бір нәтижелерге қол жеткізгені үшін және олардың әрі қарай өсуін ынталандыратын ақшалай төлемдерді білдіреді.

Бұл жерде, қосымша ақылар мен үстеме ақылар белгілеген кездегідей, жұмысшылардың сыйлықақы берудің тәртібі мен шарттары, қағидалары және т.б. туралы ақпараттандырылуы маңызды. Бұнымен қатар, ұжымда жанжалдарды болдырмау мақсатында барлық персоналды сыйлықақымен қамту үшін әрқайсысына өзіндік критерийлері әзірленуі мүмкін.

Сонымен қатар ұйымдарда ұлттық және мемлекеттік мерекелерге сыйлықақы беріледі, олар жұмыс көрсеткіштеріне тәуелді болмағандықтан, ұйымның барлық жұмыскерлеріне бірыңғай мөлшерде төлеу ұсынылады.

Осылайша, сыйлықақы беру мен еңбектің өнімділігі мен сапасын арттыруда басқа да материалдық ынталандыру түрлерінің рөлін ескере отырып, ұйымның сыйлықақы беру, ынталандыру сипатындағы қосымша ақылар мен үстеме ақылар белгілеу жүйесін құру кезінде еңбегі үшін әділетті сыйақы беру қағидаты сақталуға тиіс.

23. Кодекстің 107-бабы 4-тармағына сәйкес еңбекке ақы төлеу жүйесі біржолғы ынталандырушы төлемдерді есепке алмағанда, жұмыскерлер жалақысының кемінде 75 пайызы болатын негізгі жалақы үлесін қамтамасыз етуге тиіс.

Негізгі жалақының құрамына тек тарифтік мөлшерлеме ғана емес, кесімді бағалар, және де  еңбек заңнамасында, салалық келісімде, ұжымдық және (немесе) еңбек шартында көзделген тұрақты сипаттағы төлемдер кіреді.

Осындай төлемдердің қатарына түнгі уақыттағы, мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу, еңбек жағдайлары зиянды, қауіпті және ауыр жұмыс үшін және «Семей ядролық сынақ полигонындағы ядролық сынақтардың салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы», «Арал өңіріндегі экологиялық қасірет салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» Қазақстан Республикасының Заңдарында көзделген қосымша ақы төлемдері жатады.

Көрсетілген төлемдермен қатар тұрақты сипаттағы төлемдерге тұрақты сипатқа ие ынталандыру сипатындағы ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актісімен бекітілген төлемдер жатқызылуы мүмкін.

Жалақының 25 пайыздан аспайтын бөлігін құрайтын жалақының ауыспалы бөлігіне, ұжымдық, еңбек шарттары мен (немесе) жұмыс берушінің актісімен айқындалған көрсеткіштерді орындауға тәуелді төленетін айлық, тоқсандық жұмыс қорытындысы бойынша сыйлықақылар жатады.

Біржолғы ынталандыру төлемдеріне:

1) төлем көзіне тәуелсіз біржолғы (бір реттік) сыйлықақылар;

2) жартыжылдық, жылдық жұмыстың қорытындысы бойынша сыйақы беру (сыйлықақылар, бонустар);

3) біржолғы ақшалай сыйақы (мерейтойлық, мерекелік және т.б. күндерге);

 4) бір реттік сипаттағы жұмыстарды орындау қортындысы бойынша сыйлықақы беру жатады.

24. Кодекстің 107-бабының 4-тармағындағы норма (жұмыскерлер жалақысының кемінде 75 пайызы болатын негізгі жалақы үлесі) әрбір жеке алынған жұмыскерге қолданылуы керек.

4. Жалақыны арттыру, индекстеу

25. Жалақыны арттыру, мерзімділігі, тәртібі мәселелері ұжымдық, еңбек шарттарымен және (немесе)  жұмыс берушінің актісімен реттеледі.

Сондай-ақ, Кодекстің 157-бабында ұжымдық шартқа жалақыны индекстеу тәртібі туралы жұмыскерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкін деп айқындалған.

Бұдан шығатыны, ұйымның ұжымдық шарттарына жұмыскерлердің жалақы мөлшерін реттеу жөніндегі мәселені көздейтін ережелер енгізіледі. Жалақыны индекстеу арқылы жұмыскерлердің өмір сүру деңгейін қолдау жүзеге асырылады, жұмысшылардың жекелеген санаттарына тұтынушылықтың қалыптасқан деңгейін сақтауға мүмкіндік туғызады.

26. Ұжымдық шартта жалақыны индекстеуді қарастыру кезінде ол жұмысшылардың барлығына қолданылуға тиіс, өйткені оның негізі тұтынатын тауарлар (жұмыстар, қызметтер) бағасының өзгеруі болып табылады, яғни өндірістік үдеріспен тікелей байланысы жоқ, жоғарыда айтылған актілерде көрсетілетін шарттарға байланысты жалақыны көбейту барлық жұмысшыларға қатысты болмауы мүмкін екенін атап өту қажет.

Сонымен бірге, жұмыскерлердің жалақысын арттыру механизмі еңбек өнімділігінің нәтижесі мен оның өсу қарқынының негізінде құрылуға тиіс.

5. Кепілдіктер мен өтемақы төлемдері,басқа да еңбекке ақы төлеу шарттары

27. Қолданыстағы еңбек заңнамасы нарықтық экономика талаптарын ескере отырып ұйымдарға жұмыскерлердің еңбегіне ақы төлеу жүйесін дербес қалыптастыруға құқық бергеніне қарамастан, олар Кодекстің  11-тарауында (Кодекстің 124-133-баптары) көрсетілген барлық кепілдіктер мен өтемақы тізбесін қамтамасыз ету қажет.

Жоғарыда аталған тізбеге мыналар жатады:

- жұмыскерлер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындаған кезде берілетін кепілдіктер;

- медициналық қарап-тексеруге жіберілетін
жұмыскерлер үшін кепілдіктер;

- донор болып табылатын жұмыскерлер үшін
кепілдіктер;

- іссапарларға жіберілетін жұмыскерлер үшін кепілдіктер мен өтемақы төлемдері;

- экологиялық апат пен радиациялық қатер
аймақтарында еңбек қызметін жүзеге асыратын жұмыскерлер үшін кепілдіктер;

- бітімгершілік операцияға қатысқан жұмыскерлер,
жұмыскерлер үшін кепілдіктер;

- жұмыскерді жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру кезіндегі өтемақы төлемдері;

- жұмыскердің жеке мүлкін жұмыс берушінің мүддесіне
пайдалануына байланысты өтемақы төлемдері;

- жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты бар
не қызмет көрсету учаскелері шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты болатын жағдайларда жұмыскерлерге берілетін өтемақы төлемдері;

- жұмысынан айырылуына байланысты берілетін өтемақы төлемдер;

- далалық жабдықталым ақшасын төлеудің тәртібі мен шарттары;

- жұмыскерлерге жұмыс берушінің қаражаты есебінен
еңбекке уақытша қабілетсіздігі бойынша әлеуметтік жәрдемақы төлеу;

28. Аталған кепілдіктердің ішінде барлық ұйымдардың «Семей ядролық сынақ полигонындағы ядролық сынақтардың салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» 1992 жылғы  18 желтоқсандағы және «Арал өңіріндегі экологиялық қасірет салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» 1992 жылғы 30 маусымдағы Қазақстан Республикасы Заңдарының талаптарын сақтауын атап өткен жөн, оларға сәйкес көрсетілген аймақтарда еңбек қызметін жүзеге асыратын жұмысшыларға қосымша ақы мен жыл сайынғы қосымша еңбек демалысы, сондай-ақ  еңбек демалысын сауықтыруға арналған материалдық көмек беріледі (Арал өңірінде жұмыс істейтіндерге).

«Арал өңіріндегі экологиялық қасірет салдарынан зардап шеккен азаматтарды әлеуметтік қорғау туралы» 1992 жылғы 30 маусымдағы Қазақстан Республикасы Заңының 13-бабының 1-тармағы 2) тармақшасында көзделген экологиялық жағынан қолайсыз жағдайда тұрғаны үшін коэффициенттер жұмыскерлердің лауазымдық жалақыларына (тарифтік мөлшерлемелеріне) қолданылады.

29. Жоғарыда аталған кепілдіктер мен өтемақы төлемдерінің тізбесімен қатар, жұмыс беруші Кодекстің 108-115-баптарының талаптарын сақтауға тиіс.

Осылайша, еңбекке уақыт бойынша ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы жұмысқа еңбек немесе ұжымдық шарттардың және (немесе) жұмыс беруші актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) тарифтік мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде ақы төленеді. Еңбекке кесімді ақы төлеу кезінде үстеме уақыттағы жұмысқа қосымша ақы төлеу жұмыскердің белгіленген күндік (сағаттық) мөлшерлемесінің елу пайызынан төмен болмайтын мөлшерде жүргізіледі.

Тараптардың келісімі бойынша үстеме жұмысқа үстеме жұмыстың бір сағаты үшін тынығуға кемінде бір сағат беру есебімен тынығу сағаттарын ұсынуға жол беріледі.

Сонымен бірге, жұмыс уақытының жиынтық есебі жүргізілетін ұйымдарда үстеме жұмыстардың (олар бар болған жағдайда) есебі  есептік кезеңнің қорытындысы бойынша жүргізіледі.    

Оның шегінде жұмыскерлердің осы санаты үшін белгіленген күнделікті және (немесе) апта сайынғы жұмыс уақыты ұзақтығының нормасы орташа алғанда сақталуға тиіс кезең жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең деп танылады.

Кез келген, бірақ бір жылдан аспайтын күнтізбелік кезең (ай, тоқсан) немесе белгілі бір жұмысты орындау кезеңі жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең болуы мүмкін.

 Жұмыскер атқарған үстеме жұмыс сағаттарының саны есептік кезеңдегі нақты атқарылған жұмыс сағаттарының саны мен аталған кезеңдегі жұмыс уақытының балансы бойынша сағаттар санының арасындағы айырма ретінде анықталады.

Бұл ретте, еңбекке уақытша жарамсыздық, еңбек демалысы және т.б. себептермен жұмыста болмаған жұмыскер үшін жұмыс сағаттарының нормасын түзету жүргізіледі, яғни жұмыс кестесі бойынша жіберіп алған жұмыс күндері мен сағаттарына сәйкес жұмыс уақыты қысқарады.

  Мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа ақы төлеу еңбек немесе ұжымдық шарттардың және (немесе) жұмыс беруші актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде жүргізіледі.

Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына еңбек немесе ұжымдық шарттардың және (немесе) жұмыс беруші актісінің талаптарына сәйкес жоғарылатылған мөлшерде, бірақ жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерлемесі негізге алына отырып, бір жарым еседен төмен болмайтын мөлшерде ақы төленеді.

Тәжірибеде мереке күндеріндегі жұмыс түнгі сағаттардағы жұмыспен қатар келетін жағдайлар жиі кездеседі. Бұл жағдайда еңбекақы бірі қалмастан мереке және демалыс күндеріндегі және түнгі уақыттағы жұмыс істеген сағаттары үшін жүргізіледі. Мысалға, түнгі ауысым мереке күніне келсе, онда еңбекақы келесі түрде жүргізіледі: түнгі уақытқа сәйкес келетін ауысым сағаттары сағаттық мөлшерлемеден (айлықақыдан) бір жарым есе мөлшерінде төленеді. Бұл ретте, мереке күніне сәйкес келетін жұмыс ауысымының бөлігі сағаттық мөлшерлемеден (айлықақыдан) 0,5 мөлшерінде төленеді.

Сондай-ақ, үздіксіз өндірістерде немесе өндірістік-техникалық жағдайлар бойынша немесе халыққа ұдайы үздіксіз қызмет көрсету қажеттілігі салдарынан демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын өндірістерде істейтін, сондай-ақ вахталық әдіспен жұмыс істейтін жұмыскерлерге (жұмыскерлер тобына) демалыс күндері ауысымдық кестелерге (вахталар кестелеріне) сәйкес аптаның әр күндері кезекпен берілетіндігін атап өту қажет, соған байланысты ауысымаралық (вахта аралық) демалыс олардың демалыс күндері болып саналады.

Жұмыс берушіге және жұмыскерге байланысты емес себептер бойынша бос тұрып қалу уақытын ресімдеу тәртібі және бос тұрып қалу уақытына ақы төлеу талаптары еңбек, ұжымдық шарттарда айқындалады және жалақының ең төмен мөлшерінен кем болмайтын мөлшерде, ал жұмыс берушінің кінәсінен болғанда – жұмыскердің орташа жалақысының кемінде елу пайызы мөлшерінде белгіленеді.

30. Жалақыны төлеу тәртібі мен мерзіміне қатысты мәселелер Кодекстің 113-бабымен реттелген.

31. Бүгінгі күні «Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай қағидаларын бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылғы 30 қарашадағы № 908 бұйрығымен бекітілген жұмыскердің орташа жалақысын есептеу тәртібі Кодекстің 114-бабында көрсетілген. Сондай-ақ аталған қағидаларға «Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрінің 2015 жылғы    30 қарашадағы № 908 бұйрығымен бекітілген Орташа жалақыны есептеудің бірыңғай қағидаларын қолдану жөніндегі әдістемелік ұсынымдар»  2016 жылғы 25 ақпанда Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму вице-министрімен келісілген  әдістемелік ұсынымдар әзірленген (Қазақстан Республикасы Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің веб-сайтында «Ресми бөлім» айдарында орналастырылған).

32. Кодекстің 106-бабына сәйкес жұмыс күні толық болмаған немесе жүктемесі толық болмаған кезде нақты орындалған жұмыстар үшін, сондай-ақ уақытша немесе біржолғы сипаттағы жұмыстарға ақы төлеу үшін еңбек шартының талаптарында және (немесе) жұмыс берушінің актісінде еңбекке сағат бойынша ақы төлеуді белгілеуге болады. Кодексте көзделген жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығы кезінде еңбекке сағат бойынша ақы төлеу белгіленеді.

Жұмыс уақытын жиынтық есепке алу кезінде еңбекке ақы төлеу ауысымдық кесте (вахталар кестесі) бойынша нақты жұмыс істеген жұмыс сағаттарының саны бойынша жүргізіледі. Бұл ретте жалақыны есептеу тиісті күнтізбелік жылға арналған жұмыс уақыты балансына сәйкес тарифтік мөлшерлеме (лауазымдық айлықақы) және жұмыс уақытының айлық нормасы негізге алына отырып есептелген сағаттық тарифтік мөлшерлеме бойынша жүргізіледі.

33. Кодекс жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұрған жұмыскерлерге қоса атқарылатын жұмыс бойынша өзінің жұмыс берушісімен (негізгі жұмыс орны бойынша), сондай-ақ бірнеше жұмыс берушімен еңбек шартын жасауға құқық береді.

Мұндай жағдайларда аталған жұмыскерлерге ұйымда белгіленген барлық еңбекақы төлеу жөніндегі ережелер қолданылады, яғни қандай да бір негіздер бойынша қоса атқарушы жұмыскердің құқықтарына қысымдық жасалмау қажет.

6. Кейбір жұмыс режимдері кезінде еңбекке ақы төлеу шарттары

34. Кодекстің 73-бабына сәйкес өндірістік процестің ұзақтығы күнделікті жұмыстың жол берілетін ұзақтығынан асатын жағдайларда ауысымдық жұмыс белгіленуі мүмкін.

Ауысымдық жұмыс кезінде жұмыс ауысымының ұзақтығы, бір жұмыс ауысымынан екіншісіне өту ауысым кестелерімен белгіленеді.

Жұмыс беруші ауысым кестелерін осы кестелер қолданысқа енгізілгенге дейін кемінде күнтізбелік он күн бұрын жұмыскерлердің назарына жеткізеді.

Жұмыскерді қатарынан екі жұмыс ауысымы бойы жұмысқа тартуға тыйым салынады.

Жұмыскердің жұмыстың аяқталуы мен оның келесі күні басталуы (жұмыс ауысымы) арасындағы күнделікті (ауысымаралық) тынығуының ұзақтығы он екі сағаттан кем болмайды.

Кодекстің 84-бабына сәйкес үздіксіз өндірістерде немесе өндірістік-техникалық жағдайлар бойынша немесе халыққа ұдайы үздіксіз қызмет көрсету қажеттілігі салдарынан демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын өндірістерде істейтін, сондай-ақ вахталық әдіспен жұмыс істейтін жұмыскерлерге (жұмыскерлер тобына) демалыс күндері ауысымдық кестелерге (вахталар кестелеріне) сәйкес аптаның әр күндері кезекпен беріледі.

Осыған орай, ауысымдық жұмыскерлерге демалыс ауысымдық кестелерге сәйкес беріледі, және жұмыскердің ауысымы бес күндік немесе алты күндік жұмыс аптасында жұмыс істейтіндер үшін демалыс күндері болып табылатын сенбі немесе жексенбі күндеріне сәйкес келсе, осы күндер екі есе мөлшерінде төленбейді, өйткені ол күндер ауысымдық жұмыстағы жұмыскер үшін жай жұмыс күндері болып табылады.

Егер жұмыскер (оның жазбаша келісімі бойынша) кесте бойынша өзінің демалыс күндерінде жұмысқа тартылса, еңбекақы демалыс күндері үшін жұмыс істегеніндей үшін (бір жарым есе мөлшерінде) төленуі тиіс немесе демалыс (жұмыс істеген күндері үшін 0,5 мөлшеріндегі еңбекақысымен бірге) берілуі тиіс.

35. Кодекстің 135-бабына сәйкес вахталық әдіс жұмыскерлердің тұрақты тұратын жеріне күнделікті қайтып келуі қамтамасыз етіле алмайтын кезде, олардың тұрақты тұрғылықты жерінен тысқары жерде еңбек процесін жүзеге асырудың ерекше нысаны болып табылады.

Жұмыс беруші вахталық әдіспен жұмыс істейтін жұмыскерлерді жұмыс өндірісі объектісінде болған кезеңде тыныс-тіршілігін қамтамасыз ету үшін тұрғын үймен қамтамасыз етуге және олардың тамақтануын, жұмыс орнына дейін және одан кері жеткізіп салуды ұйымдастыруға, сондай-ақ жұмыстарды орындау және ауысымаралық тынығу үшін жағдаймен қамтамасыз етуге міндетті.

Жұмыс беруші жұмыскердің жұмыс өндірісі объектісінде болу жағдайларын, сондай-ақ еңбек, ұжымдық шарттарға және (немесе) жұмыс беруші бекітетін Вахталық жұмыс әдісі туралы ережеге сәйкес вахталық әдісті қолдану тәртібін қамтамасыз етеді.

Объектіде жұмыстарды орындау уақытын және ауысымаралық тынығу уақытын қамтитын кезең вахта болып есептеледі. Вахтаның ұзақтығы күнтiзбелiк он бес күннен аспауға тиіс.

Жұмыскердің жазбаша келісімімен вахтаның ұзақтығы ұжымдық, еңбек шарттарына сәйкес күнтiзбелiк отыз күнге дейін ұзартылуы мүмкін.

Теңіз кемелері экипаждарының мүшелері үшін жұмыскердің келісімімен вахтаның ұзақтығы күнтiзбелiк бір жүз жиырма күнге дейін ұзартылуы мүмкін.

Жұмыскерлер келісіммен екінші вахтаға (өзінің вахтааралық демалысында) қалса, еңбекақы демалыс күндеріндегі жұмыс ретінде, яғни жұмыскердің күндік (сағаттық) мөлшерлемесінен бір жарым еседен кем емес мөлшерде төленуі қажет.

Вахта кезеңіне сәйкес келетін мереке күндері үшін де осындай мөлшерде еңбекақы төленеді.

Жұмыстың вахталық әдісі кезінде тоқсан ішіндегі немесе өзге де неғұрлым ұзақ, бірақ күнтізбелік бір жылдан аспайтын кезең ішіндегі жұмыс уақытының жиынтық есебі белгіленеді.

36. Жұмыс уақытының жиынтық есебі үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде, цехтарда, учаскелерде және өндіріс (жұмыс) жағдайлары бойынша жұмыскерлердің осы санаты үшін белгіленген жұмыс уақытының күнделікті немесе апта сайынғы ұзақтығы сақталмайтын жұмыстардың кейбір түрлерінде қолданылады.

Оның шегінде жұмыскерлердің осы санаты үшін белгіленген күнделікті және (немесе) апта сайынғы жұмыс уақыты ұзақтығының нормасы орташа алғанда сақталуға тиіс кезең жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең деп танылады.

Кез келген, бірақ бір жылдан аспайтын күнтізбелік кезең немесе белгілі бір жұмысты орындау кезеңі жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең болуы мүмкін.

Жұмыс уақытының жиынтық есебін белгілеу кезінде жұмыстың аяқталуы мен келесі жұмыс күнінің (жұмыс ауысымының) басталуы арасындағы жұмыскердің демалыс ұзақтығының сақталуы міндетті болып табылады.

Жұмыс уақытының жиынтық есебі кезінде жұмыс істеу тәртібі, жұмыс уақытының жиынтық есебі белгіленетін жұмыскерлердің санаттары ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады.

Кодекстің 75-бабының 6,7,8-тармақтарында көзделген жағдайларда жұмыс уақытының жиынтық есебін қолдануға жол берілмейді.

37. Жұмыс уақытының жиынтық есебі кезінде еңбекке ақы нақты жұмыс істеген күндері үшін төленеді және үстеме жұмыстар есебінен есеп кезеңінің (кез келген кезең болуы мүмкін (ай, тоқсан), бірақ жылдан аспауы керек) қорытындысы бойынша жүргізіледі.

Осыған байланысты, егер ұйымда күнтізбелік ай есептік кезең болып саналса, онда бұл жағдайда нормадан артық жұмыс істелген сағаттар үстеме жұмыстар ретінде ай сайын төленуі керек; егер жұмыс берушінің актілерінде (жұмыскерлердің пікірі ескеріле отырып) күнтізбелік жыл есептік кезең болып саналса, онда үстеме сағаттар жыл қорытындысы бойынша есептеліп, төленеді.

Жұмыскер жұмыс істеген үстеме сағаттардың саны есептік кезеңде нақты жұмыс істеген сағаттар саны мен аталған кезеңдегі жұмыс уақытының балансы бойынша сағаттар саны арасындағы айырма ретінде айқындалады.

Бұл ретте, еңбекке уақытша жарамсыздық, еңбек демалысы және с.с. себептермен жұмыста болмаған жұмыскер үшін жұмыс сағаттарының нормасын түзету жүргізіледі, яғни жұмыс кестесі бойынша жіберіп алған жұмыс күндері мен сағаттарына сәйкес жұмыс уақыты қысқарады.

 

 

7.   Еңбек шарты және басқа да құқықтық актілер

 

38. Еңбек шартында басқаларымен қатар еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары, егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса және (немесе) зиянды және (немесе) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен жеңілдіктер, еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі болуға тиіс.

Осыған байланысты, Кодекстің жоғарыда көрсетілген барлық талаптары еңбек шартында міндетті түрде көрсетілуге тиіс.

Ұйымда жұмыскерге еңбекке ақы төлеу шартының өзгеруіне алып келетін еңбек жағдайлары өзгерген кезде Кодексте белгіленген тәртіппен сәйкес еңбек шартына өзгерістер енгізілуге тиіс.

39. Ұжымдық келіссөздер жүргізудің қағидаттары, ұжымдық келіссөздер жүргізудің, ұжымдық шартты әзірлеу мен жасасудың тәртібі, ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымы, ұжымдық шарттың қолданылу мерзімдері мен аясы және тараптардың жауапкершілігі Кодекстің                                 156-158-баптарында көрсетілген.

Ұжымдық шарт ұйымдағы еңбек қатынастарын реттейтін негізгі құжат болып табылады және Кодексте көрсетілген барлық талаптардың сақталуы қажет.

40. Кодекстің 157-бабына сәйкес ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымын тараптар бас, салалық және өңірлік келісімдерге сәйкес айқындайды.

Бұл ретте, ұжымдық шартқа:

1. еңбекті нормалау, еңбекке ақы төлеу жүйелері, жұмыскерлерге, оның ішінде ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін жұмыскерлерге арналған тарифтік мөлшерлемелер мен айлықақылар, үстемеақылар мен қосымша ақылар мөлшерлері туралы;

2. разрядаралық коэффициенттерді белгілеу туралы;

3. жұмыс уақыты мен тынығу уақытының ұзақтығы, еңбек демалыстары туралы;

4. саламатты және қауіпсіз еңбек пен тұрмыс жағдайларын жасау туралы, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі іс-шараларды қаржыландыру көлемі туралы, денсаулық сақтауды жақсарту туралы;

5. кәсіптік одақтың қызметі үшін жағдай жасау туралы;

6. ұжымдық шартқа өзгерістер мен толықтырулар енгізу тәртібі туралы;

7. жұмыскерлер мен жұмыс берушінің ұжымдық шарттың орындалуын бақылауы және ол үшін жауаптылығы туралы;

8. жұмыс берушінің жұмыскерлер өкілдерінің пікірлерін есепке алуды талап ететін актілері туралы;

9. «Қазақстан Республикасында зейнетақымен қамсыздандыру туралы» Қазақстан Республикасы Заңы 11-бабының 1-тармағына сәйкес зейнеткерлік жасқа толған адамдарды ауыр жұмыстарға, еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға жіберу тәртібі туралы ережелер енгізілуі қажет.

Ұжымдық шартқа:

1. еңбекті ұйымдастыруды жақсарту және өндіріс тиімділігін арттыру туралы;

2. жалақыны индекстеу тәртібі туралы;

3. босатылатын жұмыскерлердің жұмыспен қамтылуын, оларды даярлауды, біліктілігін арттыруды, қайта даярлауды және жұмысқа орналастыруды қамтамасыз ету туралы;

4. даярлаудан, қайта даярлаудан және біліктілігін арттырудан өтетін жұмыскерлерге, сондай-ақ жұмысты оқумен қоса атқаратын жұмыскерлерге берілетін кепілдіктер мен жеңілдіктер туралы;

5. жұмыскерлердің тұрғын үй және тұрмыстық жағдайларын жақсарту туралы;

6. жұмыскерлерді сауықтыру, санаторий-курорттық емдеу және олардың демалысы туралы;

7.  кәсіптік одақ органдарына сайланған жұмыскерлерге, сондай-ақ сайланбалы өкілдерге кепілдіктер және олардың қызметін жүзеге асыру үшін жасалатын жағдайлар туралы;

8. кәсіптік одақ мүшелері болып табылатын жұмыскерлермен еңбек шарты бұзылған кезде кәсіптік одақ органының уәжді пікірін ескерудің тәртібі туралы;

9. жұмыскер зейнеткерлік жасқа толған кезде жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзған жағдайдағы өтемақы төлемі туралы;

10. жұмыс берушінің орналасқан жерінен немесе жиналатын жерден жұмыс орнына дейін және кері қайтқанда жұмыскердің жолда болған уақыты үшін өтемақы төлемі туралы;

11. Қазақстан Республикасының міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы заңнамасына сәйкес жүзеге асырылған, жүктілікке және босануға, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға байланысты табысынан айырылған жағдайда төленетін әлеуметтік төлем сомасын шегергендегі орташа жалақысын сақтай отырып, жүктілікке және босануға байланысты демалысқа, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған жұмыскерлерге берілетін демалысқа ақы төлеу туралы;

12. жұмыскерлер мен жұмыс берушінің өздері келтірген нұқсан үшін жауаптылығы туралы;

13. ерікті зейнетақы жарналары туралы;

14. жұмыскерлерді және олардың отбасыларын медициналық сақтандыру кепілдіктері туралы, қоршаған ортаны қорғау туралы;

15. сақтандыру ұйымымен зейнетақы аннуитеті шартын жасасу үшін жұмыскердің қаражаты жеткіліксіз болған жағдайда, оның пайдасына жұмыс берушінің қаражаты есебінен ерiктi зейнетақы жарналарын жүзеге асыру туралы;

16. жұмыскерлерді Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының негіздеріне оқыту жөніндегі іс-шаралар туралы;

17. жәрдемақылар мен өтемақы төлемдері, оның ішінде еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғалар кезіндегі төлемдерді төлеу туралы;

18. тараптар айқындаған және осы Кодексте айқындалған басқа да мәселелер бойынша жұмыскерлер мен жұмыс берушінің өзара міндеттемелері енгізілуі мүмкін.

Ұжымдық шарт Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен, бас, салалық, өңірлік келісімдермен салыстырғанда жұмыскерлер жағдайын нашарлатпауға тиіс екендігін атап өту қажет. Мұндай ережелер жарамсыз деп танылады және қолданылмауға тиіс.

41. Нарықтық экономика жағдайларында еңбек қатынастарының әрбір қатысушысына әлеуметтік серіктестік қағидаттары негізінде келісімдер жасау жолымен еркін қозғалысқа мүмкіндік берілген. Осыған байланысты, салалық келісімдердің ролі өте маңызды, олардың ережелері тиісті саладағы ұйымдардың ұжымдық шарттар әзірлеуі үшін негізге алынатын және базалық ережелер болып табылады.

Әлеуметтік әріптестік келісімдерінің мазмұны Кодекстің 153-бабында көрсетілген.

42. Ұйымдардың жоғарыда аталған актілердің барлық ережелерін сақтауы айтарлықтай маңызды болып табылады.

 

 

                                __________________

ТіркемеМөлшер
Package icon metodichka_kaz._posl.docx_.zip22 bytes
Бөлімдер:
27 мамыр, 2016 - 14:54 өзгертілді
ҚР тәуелсіздік жылдарындағы жетістіктері
«ӨРЛЕУ» жобасы
Қазақстанда іске асырылып жатқан үздік әлеуметтік жобалар
Еңбек дағдыларын дамыту және жұмыс орындарын ынталаңдыру